۷ گام کلیدی برای توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان‌ها
هرروزه سازمان‌های بیشتری ارزش ایجاد و توسعه فرهنگ کوچینگ را درک می‌کنند؛ فرهنگی که به کارکنان در تمامی سطوح، فرصت رشد مهارت‌ها، تنظیم ارزش‌ها و رسیدن به اهداف حرفه‌ای‌شان را می‌دهد.
در فرهنگ کوچینگ، بیشتر اعضا از رویکرد کوچینگی در تعامل با همکاران، سهام‌داران و مشتریان خود و همچنین در زندگی روزمره‌شان استفاده می‌کنند. فرهنگ راستین کوچینگ، بر پایه به دست آوردن نتایج اثربخش، بهبود عملکرد و بیرون کشیدن توانایی‌های بالقوه افراد از درون آن‌ها، استوار است.
در این مقاله هفت گام مؤثر جهت شکل‌گیری و توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان‌ها ارائه می‌گردد.
۱- فرهنگ کوچینگ در سازمان‌ها
برای ایجاد یک فرهنگ کوچینگ متعالی، می‌بایست یک ارزیابی جدی و دقیق از سازمان وجود داشته باشد. ارزیابی فرهنگ کوچینگ در سازمان، نقاط قوت و فرصت‌ها را نمایان کرده و به پیش‌بینی چالش‌های توسعه فرهنگ کوچینگ کمک می‌کند. به‌عنوان بخشی از ارزیابی، در ابتدا می‌بایست با افراد کلیدی سازمان مصاحبه نمود تا مشخص گردد:
• چه درکی از کوچینگ و کارکرد آن به‌صورت یکپارچه در سازمان‌ها وجود دارد؟ (به‌خصوص در حوزه مدیریت استعدادها و مدیریت عملکرد).
• در ۵ سال آینده چه شایستگی‌هایی در سازمان لازم است توسعه پیدا کند؟
• آیا آموزش و استفاده از خدمات کوچینگ در سیاست‌ها، برنامه‌ها و روش‌های اجرایی سازمان هدف‌گذاری شده است؟
اگر سازمان، به‌کارگیری رویکرد کوچینگ را آغاز نموده است؛ شناخت کلی از سازمان به‌منظور ارزیابی وضع موجود به شرح ذیل می‌بایست مدنظر قرار گیرد :
• چه تغییراتی در حال حاضر بایستی اعمال گردد و برای بهبود عملکرد سازمان چه سیستم‌هایی موردنیاز است؟
• کوچ‌های درون‌سازمانی و کوچ‌های خارج از سازمان چقدر مؤثر هستند؟
• آموزش‌ها و خدمات کوچینگ چگونه از دستیابی به اهداف و دستاوردهای سازمان پشتیبانی می‌کند؟
پس از ارزیابی فرهنگ کوچینگ در سازمان، یک برنامه عملیاتی خاص (نقشه راه) برای سازمان می‌بایست تنظیم نمود تا به کمک آن بتوان نسل بعدی رهبران سازمان را توسعه داده و اهداف سازمان را نیز محقق کرد.
۲- مقاومت در برابر تغییرات
اکثر سازمان‌ها اقدامات و تغییرات بسیاری را به‌طور هم‌زمان انجام می‌دهند و سرعت تغییرات در طی زمان‌های مختلف، متفاوت است. مقاومت در برابر تغییرات، به‌طور واضح و آشکار در سطوح مختلف سازمان وجود دارد و بیشتر افراد تغییر را دردناک تلقی می‌کنند. هنگامی‌که تغییر در سیستم‌های پیچیده، فرهنگ‌های متنوع و محیط‌های پرسرعت اجرا می‌شود، چالش‌ها افزایش می‌یابد و بیشترین زمان در فرایند اعمال تغییرات صرف همسو نمودن افراد می‌گردد. در زمان جاری‌سازی فرهنگ کوچینگ نیز مقاومت در برابر آن وجود دارد و اغلب به این صورت بیان می‌شود: “ما وقت برای کوچینگ نداریم” یا “مدیران ارشد ما نمی‌خواهند کوچ شوند.”
اینجا سؤال اساسی مطرح است: چگونه افرادی را که تمایل به تغییر ندارند؛ می‌توان همسو و همراه نمود؟ در اینجا لازم است مقاومت در برابر تغییرات را پذیرا بوده و آن را راهبری کرد؛ اما نه با اعمال فشار جهت اجرای تغییرات، بلکه با کنجکاوی نسبت به یافتن دلایل و مقاصد مقاومت در برابر آن تغییر. کمک به افراد برای بیان ترس‌ها و تمیز دادن احساساتشان از یکدیگر و همچنین شفاف‌سازی برداشت‌ها کمک می‌کند تا آن‌ها تغییرات را درک نموده و زمانی که کوچینگ را تجربه می‌کنند، خودشان نیز به سفیران توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان تبدیل شوند.
آنچه لازم است افراد سازمان بدانند؛ این است که کوچ‌ها نیامده‌اند تا به آن‌ها بگویند چگونه تغییر کنند. بلکه با گوش دادن و اعتقاد و اعتماد داشتن به هر یک از افراد سازمان، به آن‌ها کمک می‌کنند تا خودشان برای خودشان کشف کنند و به آگاهی برسند که اقدام بعدی برای انجام دادن کارها، در طی مسیر پیش رویشان چه می‌باشد؟
۳- بهره‌گیری از کوچ‌های برون‌سازمانی
استفاده از معیارهای بسیار دقیق برای انتخاب کوچ‌های برون‌سازمانی که قرار است در درجه اول با رهبران ارشد سازمان‌ها کار کنند؛ دارای اهمیت بسیاری است. برای این کار می‌بایست تیمی از کوچ‌های خارجی را که دارای اعتبار از مراجع معتبر، شناخت از فرهنگ‌سازمانی، هوش هیجانی و طیف گسترده‌ای از تجربه هستند، انتخاب نمود. چنانچه کوچ‌های برون‌سازمانی بتوانند تجربه بسیار عمیقی از کوچینگ را برای رهبران ارشد رقم بزنند، رهبران به‌نوبه خود متعهد می‌گردند تا کوچینگ را به‌عنوان یک استراتژی مؤثر در تمامی سیستم‌ها و تعاملات سازمان پشتیبانی کرده و خود نیز به‌عنوان یک کوچ ارشد داخلی در سازمان ایفای نقش داشته باشند.
کوچ‌های برون‌سازمانی از رهبران و مدیران ارشد سازمان‌ها پشتیبانی می‌کنند تا عملکرد شخصی و سازمانی خود را بهبود ببخشند. ازجمله این پشتیبانی‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
• استفاده از ابزارهای ارزیابی برای تقویت نقاط قوت رهبری
• دستیابی به اهداف شخصی و اهداف رهبری
• ایجاد تیم‌های رهبری مشترک
• ایجاد یک برنامه بومی‌سازی شده مطابق با یک نقشه راه برای تحقق اهداف سازمانی
• رسیدگی به موانع و چالش‌های موجود
تحقیقات نشان داده است که 35% از مدیران ارشد اجرایی در 18 ماه اول انتصابشان شکست‌خورده‌اند و بسیاری از آن‌ها بر این باورند که نمی‌دانند چگونه باید حمایت و پشتیبانی لازم را در سازمان به دست بیاورند. کوچ‌های مدیران اجرایی (Executive Coach) ، ابزارهایی را برای حمایت از همه مدیران سازمان جهت ارتقا به سطوح بالاتر در اختیار دارند.
۴- توسعه کوچ‌های درون‌سازمانی
در صورت آموزش مهارت‌های کوچینگ به مدیران و رهبران سازمان و توسعه ظرفیت کوچ‌های داخلی، بسیاری از کارکردهای مورد انتظار از کوچ‌های برون‌سازمانی توسط کوچ‌های داخلی برآورده خواهد شد. ازآنجایی‌که مدیران و رهبران سازمان درک بهتری از فرهنگ، چشم‌انداز و علایق سازمان دارند زمانی که به‌عنوان یک کوچ داخلی ایفای نقش کنند، رویکردی پایدار و قابل‌دوام در زمان ایجاد تغییرات در سازمان به وجود خواهد آمد و میزان مشارکت، بهره‌وری و عملکرد نیز ارتقا خواهد یافت.
در فرایند انتخاب کوچ‌های داخلی نیز، افراد باقدرت تأثیرگذاری، انعطاف‌پذیری و سازگاری بالا، سفیران قدرتمندی برای استقرار فرهنگ کوچینگ در سطح سازمان خواهند بود. زمانی که رهبران و مدیران بخش‌های مختلف برای ارائه خدمات کوچینگ سازمانی کاندید می‌شوند؛ اعتبار و پایداری برنامه ایجاد و توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان را تقویت خواهند کرد.
بسیاری از سازمان‌ها می‌توانند با پرورش و توسعه کوچ‌های داخلی، به میزان ۷۰ درصد هزینه‌های کوچینگ را نیز کاهش دهند. اگرچه برای توسعه کوچ‌های درون‌سازمانی صرف زمان زیادی موردنیاز است؛ اما فواید آن بلندمدت بوده و به‌طور خلاصه توسعه فرهنگ کوچینگ روشی مقرون‌به‌صرفه برای جذب، توسعه و حفظ استعدادهای برتر در سازمان می‌باشد.
۵- توسعه و گسترش ظرفیت‌های رهبری
رهبرانی که از خدمات یک کوچ بهره می‌گیرند، احتمال ارتقا بیشتری دارند، جانشینان خود را توسعه می‌دهند و تعادل خوبی نیز میان کار و زندگی‌شان جاری خواهد بود. چنانچه این رهبران به‌عنوان کوچ‌های داخلی در سازمان به رسمیت شناخته شوند، ارزش و جایگاه بالاتری را نیز از آن خودشان خواهند کرد. برای توسعه رویکرد کوچینگ در بین رهبران، بهتر است برنامه‌های آموزشی آنان به‌گونه‌ای طرح‌ریزی گردد تا آنان فرصت یابند در همه بخش‌ها و سطوح مختلف سازمان، نقش یک کوچ را ایفا کنند. کوچینگ علاوه بر گسترش ظرفیت رهبری، بر نحوه برگزاری جلسات با افراد، مدیریت و سازمان‌دهی زمان و تعاملات روزمره آنان نیز اثرگذار است.
۶- همسوسازی رویکردها و خط‌مشی‌ها
ایجاد فرهنگ کوچینگ، فراتر از آموزش کوچینگ به افراد سازمان است. برای اطمینان از توسعه فرهنگ کوچینگ، بازنگری سیاست‌های سازمان حیاتی است. کدام‌یک از سیاست‌های منابع انسانی، برای ایجاد یک فرهنگ ایده‌آل کوچینگ هدایت‌گر بوده و کدام‌یک به تجدیدنظر نیاز دارند؟
• بازنگری‌های عملکرد: مهارت‌های کوچینگ در طول بازنگری‌های عملکرد، چگونه تقویت می‌شوند؟ مدیران برای ارائه بازخوردهای الهام‌بخش و افزایش میزان مشارکت فعال به چه نوع پشتیبانی نیاز دارند ؟
• شایستگی‌های کلیدی: سازمان در طی 5 سال آینده برای تحقق اهدافش چه شایستگی‌هایی را می‌بایست توسعه دهد؟ مهارت‌های کوچینگ در هر یک از این مهارت‌ها چگونه تنیده شده‌اند؟
• تنوع و گنجاندن: چه نوع سیاستی برای اطمینان از دسترسی همه افراد به خدمات کوچینگ و فرصت‌های توسعه در نظر گرفته‌شده است؟
• سیستم پاداش: آیا به‌کارگیری رویکرد کوچینگ در سازمان به‌عنوان بخشی از سیستم پاداش دیده‌شده است؟
• توضیحات شغلی: آیا در شرح شغل کارکنان به کوچینگ، منتورینگ و توسعه افراد به‌عنوان بخشی از شرح وظایف آنان اشاره‌شده است؟
• معیارهای انتخاب و ارتقاء: چگونه معیارهای انتخاب و ترفیع افراد استراتژی فرهنگ کوچینگ را تقویت می‌کند؟
تجزیه‌وتحلیل سیاست‌ها و رویه‌ها منجر به توصیه‌ها و برنامه عملی می‌شود.
۷- ارزیابی برنامه و اندازه‌گیری نتایج
سازمان هزینه‌های زیادی را صرف کوچینگ می‌کند؛ بازده این سرمایه‌گذاری چیست؟
رهبران، اغلب کوچینگ را به‌عنوان روشی ارجح برای توسعه در نظر می‌گیرند؛ زیرا کوچینگ، نه‌تنها قابلیت توسعه را افزایش می‌دهد بلکه، نوعی انسجام و یکپارچگی در سراسر سازمان ایجاد می‌نماید. سرمایه‌گذاری بر روی کوچینگ در حال افزایش است اما تعداد اندکی از سازمان‌ها به‌طور رسمی، روند کوچینگ را ارزیابی می‌کنند یا بازده سرمایه‌گذاری بر روی آن را اندازه‌گیری می‌نمایند.
در اینجا سؤالاتی مطرح است: برترین روش برای اندازه‌گیری نتایج و اثرات کوچینگ چیست؟ چه معیارهایی برای حمایت از توسعه فرهنگ کوچینگ، می‌بایست در نظر گرفته شود؟
برخی از نتایج مورد انتظار توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان عبارت‌اند از:
• مهارت‌های پیشرفته رهبری توسعه‌یافته‌اند.
• چالش‌های کلیدی سازمان به‌صورت مشارکتی موردبررسی قرار می‌گیرند.
• مسئولیت‌پذیری افراد توسعه‌یافته است.
حال این نتایج را چگونه می‌توان در سطح سازمان موردسنجش قرار داد؟ به‌منظور ارزیابی اینکه سازمان چگونه فرهنگ ایده‌آل را ایجاد کرده و اهداف موردنظر خود را تحقق بخشیده است، می‌توان از معیارهای سازمانی زیر استفاده نمود:
• رفتارهای تغییریافته مانند: توسعه شایستگی‌ها و ایجاد روابط.
• دستیابی به اهداف مانند: اهداف شخصی، تیمی و سازمانی.
• خلاقیت گسترده مانند: توسعه محصولات یا خدمات.
• خدمات بهتر مانند: رضایت مشتری و رهبری صنعت.
زمانی که برای ایجاد و توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان سرمایه‌گذاری می‌گردد، بازده و خروجی می‌تواند به روش‌های مختلفی اندازه‌گیری شود. به‌طور سنتی، بازگشت سرمایه دارای بالاترین میزان اهمیت در زمان پاسخگویی است. مواردی از قبیل: افزایش ارزش سهام، فروش، سهم بازار و میزان سودآوری.
متداول‌ترین روش ارزیابی موفقیت ایجاد و توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان، استفاده از سیستم ارزشیابی موجود در سازمان است و به دنبال آن اندازه‌گیری شاخص‌های کلیدی عملکرد، بازخورد 360 و فرم‌های دریافت بازخورد از کارمندان.
بااین‌حال ابتکار استفاده از رویکرد کوچینگ نیز خود کمک می‌نماید تا معیارهای کلیدی جهت سنجش میزان اثربخشی کوچینگ در هر سازمان به‌طور خاص شناسایی و شاخص‌های مترتب بر آن تعیین و اندازه‌گیری گردد. آنچه مهم است نتایج این ارزیابی و مدیریت آن در جهت تحقق اهداف سازمان است.
و اما اینک این فقط آغاز راه است …
سایت اصلی : آکادمی مهراز