تبلیغات متنی
چاپ پرچم
آزمون علوم پایه دامپزشکی
ماسک سه لایه
Hookah Shisha Tobacco
مربی سگ
خرید از چین
لوازم یدکی ال ۹۰
گاوصندوق
Barabas Ropa de hombre
مبلمان اداری کلاسیک
گاوصندوق
مبلمان اداری کلاسیک
لوازم تاتو
فروشگاه مکمل های غذایی
مبلمان اداری کلاسیک
میز اداری مدرن
سیسیکم
گاوصندوق خانگی
میز مدیریتی سلطنتی
نردبان خانگی
تور ترکیه
صندلی نیلپر
تورآنتالیا
خرید ملک در ترکیه
صندلی اداری گلدسیت
قیمت لوله استیل
میز اداری مدرن
تجهیز صنعت
آکادمی مهراز

کوچینگ کسب‌وکار و آمارهای جهانی

شنبه 11 بهمن 1399
21:38
علی اعتمادی فر

صاحبان کسب‌وکار راضی که از کوچینگ کسب‌وکار برای رشد و توسعه کسب‌وکارشان استفاده کرده‌اند، می‌توانند به سرعت در مورد مزایا و منافعی که در طول پروسه کوچینگ از آن‌ها بهره‌مند شده‌اند، صحبت کنند. نظرسنجی‌های بسیاری هم انجام شده که نتایج چنین خدماتی را مورد تأکید قرار می‌دهد.

آموزش کسب و کار در همدان

تنها یک بخش کوچک از آمار معنی‌دار در ارتباط با کوچینگ کسب‌وکار که از این نظرسنجی‌ها به دست آمده شامل موارد زیر است:

مطالعه‌ای در سال ۲۰۰۱ توسط مؤسسه “منچستر” انجام شده که نشان می‌دهد کسب‌وکارهایی که یک کوچ کسب‌وکار را به استخدام خود درآورده‌اند، به طور متوسط نرخ بازگشت سرمایه ­۵٫۷ برابری نسبت به مقدار پولی که برای خدمات کوچینگ پرداخته‌اند، داشته‌اند.

گزارشی که توسط انجمن مدیریت کارکنان منتشر شده است نشان می‌دهد که مدیران اجرایی که هم خدمات آموزش و هم کوچینگ دریافت کرده‌اند، توانستند بهره‌وری خود را ۸۶٪ افزایش دهند و این در حالی است مدیران اجرایی که فقط آموزش داشته‌اند، تنها توانستند ۲۲٪ بهره‌وری خود را ارتقاء دهند.

مشاوره کسب و کار در همدان

مطالعه‌ای که توسط “هی گروپ” انجام شده نشان می‌دهد که ۴۰٪ از شرکت‌های موجود در Fortune 500 (لیست ۵۰۰ شرکت برتر)، از خدمات کوچینگ کسب‌وکار برای آموزش و توسعه مدیران اجرایی خود استفاده می‌کنند.

یک مطالعه دیگر که توسط MetrixGlobal LLc منتشرشده نشان می‌دهد کسب‌وکارهایی که جهت استفاده از خدمات کوچینگ پول پرداخت کرده‌اند، ۷٫۹ دلار بازگشت در ازای هر 1 دلاری که برای این خدمات پرداخت کرده‌اند، داشته‌اند.

۵۳٪ از صاحبان کسب‌وکار و مدیران اجرایی عنوان کرده‌اند که استفاده از خدمات کوچینگ بهره‌وری آن‌ها را افزایش داده است.

۶۱٪ از صاحبان کسب‌وکار گفته‌اند که رضایت شغلی آن‌ها به دلیل استفاده از خدمات کوچینگ زیاد شده است.

۲۳٪ از مدیران اجرایی اذعان داشته‌اند که کوچینگ کسب‌وکار به آن‌ها کمک کرده که هزینه‌های عملیاتی خود را کاهش دهند.

۲۲٪ از سازمان‌ها عنوان کرده‌اند که کوچینگ کسب‌وکار سودآوری آن‌ها را افزایش داده است.

۶۷٪ از صاحبان کسب‌وکار و مدیران اجرایی گزارش داده‌اند که کوچینگ کسب‌وکار مهارت‌های کار تیمی آن‌ها در کسب‌وکارشان را افزایش داده است.

آموزش کسب و کار در همدان

آماری مانند موارد فوق، توجه به ارزش واقعی که کوچینگ کسب‌وکار قادر به ارائه آن است را به‌روشنی نشان می‌دهد.

همانند هر چیز دیگری که ممکن است کسب‌وکار شما بر روی آن سرمایه‌گذاری کند، خدمات کوچینگ، نیز یک نوع سرمایه‌گذاری است که نظرسنجی‌ها و مطالعات بارها و بارها نشان می‌دهند که بازگشت قابل‌توجهی را در زمینه‌های کلیدی کسب‌وکار برای سازمان‌ها ایجاد می‌کند.

 

سایت اصلی : آکادمی مهراز


موضوعات:
[ بازدید : 115 ] [ امتیاز : 4 ] [ امتیاز شما : 1 2 3 4 5 6 ]

چگونه یک مانع ذهنی را رفع کنیم؟

جمعه 10 بهمن 1399
21:29
علی اعتمادی فر

 اگر شما تابه‌حال به دلیل وجود یک مانع ذهنی دچار درماندگی نشده‌اید، هم در اقلیت هستید و هم بسیار خوش‌شانس! چه حس درماندگی نسبت به شغل خود داشته باشیم، چه روابط عاطفی نافرجام و چه نارضایتی از زندگی روزمره، همه‌ی ما در برهه‌ای از زندگی، به‌نوعی دچار این نوع ناکامی‌ها شده‌ایم.

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

احساس گیرکردن در پسِ یک مانع ذهنی بسیار ناامیدکننده است و می‌تواند اثرات سوء بر زندگی حرفه‌ای شما و روابط عاطفی شما داشته باشد. عوامل متعددی ازجمله مشغله‌ی فکری و پذیرفتن مسئولیت‌های بیش‌ازحد، می‌تواند باعث شود حس کنید به بن‌بست رسیده‌اید. وقتی طرز فکر خودتان عامل اصلی توقف شما است، درک این موضوع که چگونه می‌توان بلوک‌های ذهنی را برطرف کرد، به شما کمک خواهد کرد تا درنهایت پیشرفت کنید.

بلوک یا مانع ذهنی چیست و چگونه می‌توان از آن رهایی یافت؟

بامهارت کنترل ذهن و احساسات خود، شما می‌توانید خود را قدرتمند ساخته تا عزمی جزم و نیرومحرکه‌ای فزاینده برای خود خلق کنید.

بستگی دارد از چه کسی این سؤال را بپرسید. بلوک ذهنی واژه‌ای است که عوام برای بیان بازه‌ی گسترده‌ای از تجربیات خود مربوط به حس درماندگی در تفکر و زندگی خود استفاده می‌کنند. بسته به افراد متفاوت، ممکن است تعاریف مختلفی ازجمله “خستگی ذهنی”، استفاده شود، به‌ویژه توسط متخصصین حوزه‌ی پزشکی که این حالت را ناشی از فعالیت طولانی شناختی مغز می‌دانند. لغت‌نامه‌ی وِبستِر نیز واژه‌های مرتبطی همچون “ابر ذهنی”، “بلوک ذهنی نویسنده” و “بلوک ذهنی لغزنده” را در توصیف حالات متفاوت کاهش ظرفیت ذهنی، تعریف کرده است.

فارغ از تعاریف مورداستفاده، بلوک‌های ذهنی یک وجه مشترک پیچیده دارند و آن عدم توانایی در تمرکز، تفکر و تحلیل شفاف و متعاقباً کاهش انگیزه است. مجله‌ی فُوربز در گزارشی آورده است که خستگی ذهنیِ کنترل نشده حتی می‌تواند بر سلامتی فیزیکی شما تأثیرات مخرب داشته باشد. اگر شما چگونگی حذف موانع ذهنی را نیاموزید، بهره‌وری و حس رضایت درونی از زندگی‌تان به‌شدت مختل خواهد شد.

مشاوره مدیریت در همدان

چگونه بلوک‌های ذهنی را از سر راه برداریم؟

مؤثرترین استراتژی‌های رهایی از موانع ذهنی، بر روی موضوعات ریشه‌ای که افراد را درمانده می‌کند تمرکز دارد:

۱.کنترل شرایط جسمی و روحی خود را به دست بگیرید.

درک چگونگی رفع موانع ذهنی، کم‌وبیش همانند غلبه کردن بر چالشِ درجا زدن در برخی مراحل زندگی است (همان مواقعی که عملکرد ذهن، بدن و احساسات به‌تدریج متوقف می‌شود) برای اینکه نیرومحرکه‌ی خود را بازیابید، ذهن و جسم را باهم هماهنگ کنید تا دوباره به نقطه‌ی اوج خود برسید. برخی اوقات تنها یک حرکت کوچک فیزیکی می‌تواند ما را از مانع ذهنی خلاص کند. درنهایت، وضعیت جسمی و روحی شما، چهارچوب زندگی شمارا شکل می‌دهد، پس‌ازآن به نفع خود استفاده کنید تا تفکرتان آزاد شود.

آموزش فن بیان در همدان

2.بر زمان حال تمرکز کنید.

اگر دچار مانع ذهنی‌ای هستید، احتمالاً چیزی درگذشته شمارا درگیر خودکرده است. به همین ترتیب، برخی اوقات نگرانی‌ای در مورد آینده باعث درماندگی ذهنی ما می‌شود. برای گذر از این چالش، چند دقیقه بنشینید و به زمان حال فکر کنید. بر روی تنفس خود تمرکز کنید تا ذهنتان آرام شود. در چنین حالت آرامی، می‌توانید بهتر فکر کنید و به راه‌کارهای اثربخش‌تری دست‌یابید.

۳.نشانه‌های موفقیت را جدی بگیرید.

تمرین برای رفع موانع ذهنی، به ما کمک می‌کند بتوانیم نشانه‌های موفقیت را بهتر و زودتر ببینیم و آن‌ها را جدی بگیریم. ممکن است باورش برای شما سخت باشد اما واقعیت این است که هر چه درمانده‌تر باشید گویی به موفقیت نزدیک‌ترید. ممکن است حس مبهمی از نارضایتی درونی از زندگی داشته باشید و یا شرایط از حد توان و تحملتان خارج‌شده باشد؛ اما این موضوع را در نظر داشته باشید که برای همه‌ی افرادی که در مسیر رشد، تکامل و رفع چالش‌ها قدم برمی‌دارند، این احساسات عادی هستند و به‌نوعی آن‌ها نشانه‌هایی از موفقیت‌های بزرگ پیش رو هستند.

۴.ذهنتان را بازسازی کنید.

اولین قدم در رفع بلوک‌های ذهنی، برنامه‌ریزی مجدد ذهن شماست. با چنین تصمیمی، شما تمرکز موردنیاز برای ایجاد آگاهی از شرایط ذهنتان را به دست می‌آورید. بر روی کاغذی دقیقه بنویسید چه حسی دارید و به چه چیزی فکر می‌کنید. چنانچه باورهای محدودکننده به ذهنتان خطور کرد، تلاش کنید آن‌ها را با افکار مثبت و قدرتمند جایگزین کنید. در ذهن خود دقیق تصویرسازی کنید که دوست دارید کجا باشید و با چه افرادی تعامل داشته باشید تا هدف شما شفاف‌تر شود.

طراحی سایت در همدان

۵.محیط خود را آرام کنید.

وقتی محیط اطراف شما به‌هم‌ریخته و ملال‌آور باشد، رفع موانع ذهنی امری به‌مراتب دشوارتر می‌شود. محیط شما فراتر از پیرامون فیزیکی شماست. این فضا شامل صداها، افراد و فعالیت‌هایی که در طول روز در معرض آن‌ها هستید نیز می‌گردد. اگر شما سَرِتان را با مسئولیت‌های بیش‌ازحد شلوغ کرده‌اید، ایجاد انرژی‌ای مضاعف برای رفع موانع ذهنی، کاری بس دشوار خواهد بود. به همین ترتیب اگر خواب کافی نداشته باشید یا استانداردهای بیش‌ازحد بالا برای خود تعریف کرده باشید، بازهم با چالش مواجه خواهید بود. برای اینکه بر خستگی ذهنی غلبه کنید، انتظارات معقول از خود و اطرافیان داشته باشید و تلاش کنید منظم زندگی کنید. در مورد اینکه انرژی خود را در طول روز صرف چه اموری می‌کنید بازنگری کنید و برنامه‌ی جدیدی تهیه کنید که شمارا در مسیر موفقیتتان قرار دهد. اگر بیش‌ازحد کاردارید، اولویت‌بندی را یاد بگیرید و فرآیندهای عملیاتی محل کار خود را طوری تنظیم کنید که بیشترین بهره‌وری را داشته باشید. با داشتن کنترل بر روی محیط خود، می‌توانید پیشرفت‌های بزرگ در جهت رفع موانع ذهنی داشته باشید.

 

سایت اصلی : آکادمی مهراز


موضوعات:
[ بازدید : 118 ] [ امتیاز : 3 ] [ امتیاز شما : 1 2 3 4 5 6 ]

برنامهٔ اضطراری شرکت شما برای دورکاری چیست؟

پنجشنبه 9 بهمن 1399
21:06
علی اعتمادی فر

این هفته، ویروس کرونا (کووید-۱۹) شیوع جدی‌تری در آمریکا داشت و همین مسئله هشداری بود که این ویروس می‌تواند بر نحوهٔ کار کردن ما و زمان و مکان آن تأثیر بگذارد:

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

دکتر نانسی مسنیر، مدیر مرکز ملی ایمنی سازی و بیماری‌های تنفسی CDC در کنفرانس خبری روز سه‌شنبه هشدار داد که «اختلال در زندگی روزمره ممکن است شدید باشد: مدارس باید تعطیل شوند، تجمع‌های عمومی باید موقتاً متوقف شوند و شرکت‌ها باید از کارمندان خود بخواهند که دورکاری کنند.»

شیوع جهانی این ویروس می‌تواند لحظه‌ای باشد که نشان دهد آیا کارفرمایان آمادگی لازم برای واکنش سریع در مقابل تغییرات غیرمنتظره در محل کار را دارند یا خیر. سفرهای کاری باید کاهش یابد یا به‌طور کامل لغو شود. ممکن است لازم باشد که بیشتر کارمندان در خارج از «ساعات کاریِ» محلی کار کنند و برای کار در منطقهٔ زمانی خود از ویدئوکنفرانس استفاده کنند. در صورت بدتر شدن شرایط، درواقع باید بیشتر کارمندان را دعوت یا از آنان درخواست کرد که به دورکاری روی‌آورند.

مشاوره مدیریت در همدان

آیا سازمان‌ها آمادگی این کار را دارند؟ احتمالاً پاسخ منفی است؛ اما حتی کسانی که به چگونگی انجام شدن این کار فکر می‌کنند، آیا برای سؤال اجتناب‌ناپذیر پس از بحران، یعنی «چرا همیشه دورکاری نمی‌کنیم؟» آماده هستند؟

چطور سازمان خود را برای واکنش انعطافی در مقابل اختلال‌های احتمالی آماده و از این فرصت برای تصور مجدد کاری به‌طور گسترده استفاده می‌کنید؟ پنج مرحلهٔ زیر برای شروع ارائه‌شده‌اند:

1- احتمال لزوم دورکاری تمام نیروی کار یا بخشی از آن را تأیید کنید

امیدوار بودن به عدم لزوم انجام دورکاری و دعا کردن برای آن و یا صرفاً نادیده گرفتن آن، شیوه‌ای برای انجام کار نیست. روزی که قرنطینه گسترش یابد، هیچ‌کس به کارمندان لپ‌تاپ نمی‌دهد و نمی‌گوید که «برو و جایی دیگر کارت را انجام بده». طوری برنامه‌ریزی کنید که انگار تنها راه مؤثر باقی‌مانده برای اکثر کارمندان انجام دورکاری است. درصورتی‌که شرایط مستلزم واکنش سریع باشد، همین حالا تیمی متشکل از چندین متخصص ازجمله رهبران خطوط شغلی، فناوری اطلاعات، منابع انسانی، ارتباطات و امکاناتی برای شروع برنامه‌ریزی جهت سناریوهای مختلف و بهینه‌سازی اجرا، جمع کنید.

سیستم سازی کسب و کار در همدان

2- مشاغل و کارهایی را که می‌توانند مؤثر باشند با جزئیات برنامه‌ریزی کنید

  دقت کنید چه نقش‌ها و وظایفی

 ۱) را می‌توان بدون حضور فیزیکی در محل کار به‌طور کامل یا حتی نیمه انجام داد،

 ۲) را نمی‌توان، حتی تا حدودی، خارج از ساختمان اداره انجام داد و

 ۳) مطمئن نیستید.

به هرگونه فرضیات قراردادی احتمالاً نادرست در خصوص مشاغلی که ازنظر شما امکان دورکاری ندارند اعتراض کنید. خواهان تجربه کردن مشاغلی باشید که در ستون «مطمئن نیستم» قرار دارند. به‌عنوان‌مثال، سال‌ها به من گفته‌شده است که کار «معاون اداری» نمی‌تواند انعطاف‌پذیر باشد و من سال‌هاست که با تیمی از معاونان اداری کار می‌کنم تا ثابت کنم که این ادعا اشتباه است. بله کارهای خاصی که آن‌ها انجام می‌دهند نیازمند حضور فیزیکی است اما می‌توان برای آن‌ها نیز برنامه‌ریزی کرد. اکثر کارهای آن‌ها می‌تواند به‌طور مؤثر خارج از فضای سنتی کار اتفاق بیفتد و به نفع شرکت باشد.

 

3- نرم‌افزارها و سخت‌افزارهای موجود فناوری اطلاعات را بررسی کنید و هرگونه شکاف موجود درزمینهٔ دسترسی و پذیرش را ببندید

سطح راحتی را با برنامه‌های خاص، نظیر ویدئوکنفرانس و سایر پلتفرم‌های ارتباطی یا همکاری، ارزیابی کنید. قبل از اینکه مردم نیازمند استفاده از این برنامه‌ها شوند، در صورت وجود شکاف، آموزش و فرصت‌هایی برای تمرین ارائه کنید. تسلط در زمان واقعی مطلوب و کارآمد نیست. دستگاه‌های متعلق به سازمان که مردم می‌توانند از آن‌ها استفاده کنند را شناسایی و در مورد گزینهٔ قابل‌قبول لپ‌تاپ و گوشی همراه «خود را بیاورید» شفاف‌سازی کنید. در صورت وجود، به مسائل امنیت داده‌ها بپردازید و بهترین شیوهٔ مدیریت برخورد را تعیین کنید.

 آموزش اقتصاد رفتاری در همدان

4- پیشاپیش پروتکلی ارتباطی تنظیم کنید

این برنامه‌های ارتباطی باید تشریح شوند: چگونگی دست‌یابی به همه (مثلاً تمام اطلاعات تماسی در یک مکان، کانال‌های ارتباطی اولیه – ایمیل، پیام فوری IM، اسلک Slack و …)؛ نحوهٔ واکنش کارکنان به مشتریان و چگونگی همکاری و ملاقات تیم‌ها و زمان آن.

طراحی سایت در همدان

5- روش‌های سنجش عملکرد که می‌تواند حاکی از تغییرات گسترده‌تر باشد را شناسایی کنید

پس از پایان دورهٔ واکنش انعطافی، این داده‌ها به شما امکان می‌دهد تا روی کارهای انجام‌شده، نشده و دلیل آن تأمل کنید. این داده‌ها همچنین شما را آماده می‌کنند تا پس از پایان دورهٔ بحران به سؤال غیرقابل‌اجتناب «چرا همیشه این کار را نمی‌کنیم؟» پاسخ دهید. بسته به نتیجه، ممکن است تصمیم بگیرید که برخی جنبه‌های خاص واکنش انعطافی را برای همیشه ادامه دهید. به‌عنوان‌مثال، ممکن است سفرهای کاری را تا ۲۵٪ کاهش دهید و ویدئوکنفرانس را جایگزین آن کنید. بعداً متوجه می‌شوید که حدود ۸۰٪ این جلسات به‌صورت مجازی هم همان تأثیر را خواهند داشت؛ بنابراین، کاهش ۲۰ درصدی سفرهای کاری ادامه خواهد یافت اما این بار به‌عنوان بخشی از استراتژی پایداری سازمان برای کاهش انتشار کربن است.

وضعیت اضطراری بهداشت جهانی، نظیر  کرونا کووید-۱۹، برای همه ترسناک، مخرب و گیج‌کننده است. اگر برنامه‌ریزی کنید و هیچ اتفاقی نیفتد چه؟ در این صورت، حداقل واکنش کاری سازمان‌یافته و منعطفی در برابر بلایا دارید که در صورت بروز چالشی دیگر در آینده که احتمال هم دارد، برای جامعهٔ فعال، از آن استفاده خواهید کرد.

 

سایت اصلی : آکادمی مهراز


موضوعات:
[ بازدید : 112 ] [ امتیاز : 4 ] [ امتیاز شما : 1 2 3 4 5 6 ]

کوچینگ در شرایط بحران

چهارشنبه 8 بهمن 1399
21:19
علی اعتمادی فر

با شیوع و گسترش ویروس کرونا (کوید ۱۹) در سرتاسر دنیا، مردمان همه کشورها در حال لمس و تجربه اضطراب، سردرگمی و احساسات منفی هستند و همین چالش، نقش تمامی کوچ‌های حرفه‌ای دنیا را بیش از پیش قوی و پررنگ می‌کند.

ترس و احساسات منفی که همه ما در حال حاضر تجربه می‌کنیم، ناشی از کمبود اطلاعات درست و معتبر درباره ویروس کوید ۱۹ و میزان شیوع آن در جامعه است. به عنوان یک کوچ حرفه‌ای، وظیفه ما این است که با ایجاد یک محیط امن و حمایتی که احترام و اعتماد را بوجود می‌آورد، ذهنیت منفی را تغییر دهیم. همه ‌ی ما باید سه اقدام مهم انجام دهیم:

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

در شرایط بحران تأمل و دوباره فکر کنید!

 بروز این بحران در بخش قابل توجه جامعه موجب تأمل و تفکر بیشتر افراد شده است. این روزها همه ما دستان خود را به دقت می‌شوییم، با الکل ضدعفونی می‌کنیم، مراقب موادغذایی مصرفی خود هستیم. می‌توان این رفتار هوشمندانه را «حالت توقف!» نامید، توقف می‌کنیم، نفسی عمیق می‌کشیم، با دقت مراقبت و مشاهده می‌کنیم و بعد ادامه می‌دهیم. شاید این بهترین رفتار محتاطانه برای نزدیک شدن به یک وضعیت نامعلوم و ناشناخته باشد (خیلی از ما حتی نمی‌دانیم چه کسی یا کسانی ناقل این ویروس هستند). اما ما می‌توانیم از این ذهنیت حداکثر بهره برداری را داشته باشیم:

  • در وضعیت حال، زندگی کنیم و آگاه باشیم که بسیاری از افکار منفی که به ذهن ما خطور می‌کنند، واقعی نیستند، زیرا اغلب ما و عزیزانمان با رعایت نکات پیشگیرانه در سلامت و امنیت هستیم.
  • یکی از پادزهرهای قدرتمند برای نگرانی درباره آینده، شکرگزاری درباره چیزهایی است که در زندگی شخصی ما خوب پیش می‌رود و توجه کامل به زمان حال است. ترس، اضطراب و نگرانی موجود را در خود و مراجعان خود تصدیق نکنیم ، چرا که تأیید و تصدیق آن، موجب سکون و ماندن در شرایط عاطفی منفی می‌شود.
  • از خود بپرسیم چه اقدامات احتیاطی می‌توان برای مدیریت این وضعیت انجام دهیم تا این شرایط ما را به عنوان یک کوچ حرفه‌ای اداره نکند.
  • به آنچه در ذهن مراجعین می‌گذرد، بیش از پیش فکر کنید که چه چیزی ممکن است در حال حاضر به بهترین شکل به آنها کمک کند.
  • به دقت به این موضوع فکر کنید در شرایط بحرانی فعلی و حتی بعد از آن، کوچینگ می‌تواند چه ارزش افزوده‌ای به مراجعین منتقل کند؟
  • ارزیابی کنید که چه ابزارها و روشهایی را از نظر سخت افزاری و نرم افزاری، میتوانید جایگزین وضعیت فعلی کنید.

طراحی سایت در همدان

در شرایط بحران بازنگری کنید:

به عنوان یک کوچ حرفه‌ای، می‌توان روشهای متنوعی برای همکاری با مراجعین انتخاب نمود. در شرایط فعلی بسیاری از برنامه‌های احتمالی نیاز به استفاده از بسترهای غیرحضوری و مجازی دارند. بنابراین سعی کنید چنانچه تاکنون جلسات حضوری کوچینگ داشته‌اید نسبت به آن تجدید نظر کنید.

شاید اقدامات زیر در شرایط بحران بتواند به شما کمک بیشتری کند:

  • به مراجعین تعهد و هدف خود را نشان دهید و براساس شرایط و ارزشهای جدید ادامه مسیر کوچینگ را تنظیم کنید.
  • به شرایط اجباری قرنطینه خانگی، به عنوان یک اوقات فراغت اضافه‌تر نگاه کنید و بین کار و زندگی تعادل ایجاد کنید.
  • از فرصت طلایی پیش آمده برای یادگیری استفاده کنید و به رشد، بهره وری و ارتقای خود با مطالعه کتاب‌های خوب، فیلم‌های خوب و نوشتن کمک کنید.
  • اطمینان حاصل کنید که به اندازه کافی کار و زندگی شخصی خود را از هم جدا کرده‌اید.
  • شرایط جدید نباید خدشه‌ای در زندگی شخصی شما وارد کند.
  • با استفاده از زمان مازاد بدست آمده، وضعیت وب سایت، شبکه‌های اجتماعی، خبرنامه‌های خود را سر و سامان بدهید. حتی می‌توانید برنامه بازاریابی خود را مورد بازنگری قرار دهید.

دوباره متصل شوید:

با مراجعین و دیگر افراد در ارتباط باشید. این وضعیت غیرعادی فرصتی استثنایی به ما می‌دهد:

  • روابط معنادارخود را برای زنده نگاه داشتن ارتباطات و حفظ روحیه مثبت خود تقویت کنید.
  • با مراجعین خود از طریق تلفن یا ایمیل ارتباط برقرار کنید و شرایط جدید را به طور شفاف به آنها توضیح دهید. بهترین راه حل استفاده از بسترهای مجازی برای ادامه جلسات کوچینگ است.
  • از مراجعین دعوت کنید تا نظرات خود را درباره چگونگی پیش بینی نیازهای فعلی یا آینده خود به اشتراک بگذارند.
  • از شبکه‌های اجتماعی برای به اشتراک گذاری دیدگاه‌های مثبت و حمایت کننده استفاده کنید.
  • برای تشویق مراجعین جهت طرح سؤالات و یا جلوگیری از تشویش و نگرانی, گروه‌های خصوصی در فضای مجازی ایجاد کنید.

مشاوره مدیریت در همدان

ما تنها نیستیم!

همه ما به عنوان کوچ‌های حرفه‌ای با افراد و شبکه‌های انسانی مختلفی در تعامل هستیم. می‌توانیم از هم قدرت و انرژی بگیریم، احساسات و عواطف خوب خود را به اشتراک بگذاریم و با وجود  شرایط  بحران بیش‌تر از گذشته رشد و ارتقا پیدا کنیم!

ما نمی‌دانیم شرایط اضطراب، بحران، سردرگمی و افکار منفی و معوق نمودن شرایط زندگی دقیقاً چه زمانی به شرایط عادی و گذشته برمی‌گردد، اما به‌عنوان یک کوچ حرفه‌ای می‌توانیم از این فرصت برای رشد، قوی‌تر شدن و کسب احساسات بهتر استفاده کنیم.

وقتی ازنظر روحی و روانی احساس خوب، قوی بودن و سلامتی داشته باشیم، همه بهتر می‌توانیم با هر اتفاقی که در اطراف ما رخ می‌دهد مواجه شویم.

بیایید دیدگاه و نظرات خود را برای گذر از این بحران باهم به اشتراک بگذاریم و البته «حالت توقف!» ذهنی را فراموش نکنید.

 

سایت اصلی : آکادمی مهراز


موضوعات:
[ بازدید : 151 ] [ امتیاز : 3 ] [ امتیاز شما : 1 2 3 4 5 6 ]

اهمیت کوچینگ در پاندمی آتی جهانی در حوزه سلامت روح و روان

سه شنبه 7 بهمن 1399
21:04
علی اعتمادی فر

کووید ۱۹، کوچینگ را متحول کرده است

در هفته‌های منتهی به قرنطینه کرونا ویروس در انگلستان، استرس زیادی در خود احساس می‌کردم و معمولاً، شدت استرسم بسیار زیاد و صادقانه بگویم، وحشت‌انگیز بود. بااینکه پذیرش این موضوع سخت بود، اما فهمیده بودم که سلامت روحی‌ام در وضعیت خوبی قرار ندارد. خوشبختانه، این احساسات دیری نپاییدند و به‌سرعت روحیه مثبت خود را بازیافتم. من با گوش دادن به گفته‌های دیگران می‌دانستم که فقط من نیستم که آن مشکلات روحی را تجربه می‌کردم. اکنون افراد زیادی هستند که درباره مشکلات روحی مرتبط با کووید ۱۹ خود صحبت می‌کنند.

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

جهانی که ما می‌شناسیم هرروز تغییری را در خود تجربه می‌کند و کماکان، رواج بیماری‌های روحی نیز در حال شدت گرفتن است. کووید ۱۹ با تشویق کوچ‌ها به اینکه سلامت روان افراد را نیز مدنظر داشته باشند، تحولاتی در کوچینگ پدید آورد. کوچ‌هایی که تا پیش‌ازاین کاری به‌سلامت روان مراجعین خود نداشتند. ولی شمار کوچ‌هایی که طی این دوران از جا برخاسته و از سلامت روان حمایت کرده‌اند من را حقیقتاً تحت تأثیر قرار داده است. امیدوارم این روند همچنان ادامه پیدا کند.

درگذشته‌های نه‌چندان دور، یعنی دوران پیش از کووید 19، برآورد می‌شد که تا سال ۲۰۳۰ مسئله سلامت روان هزینه‌ای بالغ‌بر ۱۶ تریلیون دلار آمریکا بر اقتصاد جهان تحمیل کند. با ظهور یک پاندمی ویروسی در سرتاسر جهان و بالا گرفتن پیش‌بینی‌ناپذیری‌ها و بی‌ثباتی اقتصادی و به دنبال آن ابهامات جهانی و بی‌سابقه، سلامت روان انسان‌ها با شرایط بدتری مواجه شد. در حقیقت، برخی از کارشناسان سلامت روان بر این باور هستند که وقتی جهان (به‌درستی) مشغول درمان مبتلایان به کرونا ویروس و کاهش میزان انتقال آن بود، به مسئله حمایت روانی از مراجعین توجه کافی نشد. درنتیجه، سازمان بهداشت جهانی سلامت ناکافی روانی را به‌عنوان پاندمی آتی جهان معرفی کرد.

آموزش فن بیان در همدان

پژوهش‌های من در دوران تحصیلات تکمیلی که در سال ۲۰۱۹ انجام شد، به موضوع کوچینگ و سلامت روان پرداخته بود. یافته‌های من نشان می‌دهند که اگر مراجعین از سلامت روانی کم و / یا سلامت جسمی پایینی برخوردار باشند، کوچینگ با چالش‌های مهم و بی‌شماری مواجه می‌شود. دریافتم که بسیاری از کوچ‌ها می‌خواهند «کل» مراجعه‌کننده را کوچ کنند و اگر فکر کنند که این کار به نفع مراجعه‌کننده و اهداف آن‌ها است، این «کل» مدنظر آن‌ها شامل سلامت روان نیز خواهد شد. این افراد، همگی، نگران شکسته شدن مرزهای کوچینگ، ارجاعات شتاب‌زده و مورد شکایت واقع‌شدن هستند.

برخی از کارشناسان اقتصاد جهانی در (World Economic Forum) بر این باور هستند که در سطح جهان، روند نزولی معنی‌دار و مستمری در وضعیت سلامت روان افراد در حال وقوع است. اگر چنین چیزی صحت داشته باشد، سلامت ضعیف روان تبدیل به مسئله‌ای عادی در کوچینگ خواهد شد. کوچ‌ها نمی‌توانند همیشه به مراجعین مراجعه کنند. کووید ۱۹ ایجاد تغییر در روش‌های کوچینگ را تسهیل کرده و آن را به شکلی درآورده است که کوچ‌ها واکنشی مثبت به آن داشته‌اند، مرزها را پیچیده‌تر و استانداردها را حرفه‌ای‌تر ساخته است.

مشاوره مدیریت در همدان

اطلاعات جدیدی که از گوگل ترندز به‌دست‌آمده بیانگر این موضوع است که از زمانی که قرنطینه به یک واقعیت بدل شد، کاربران گوگل واژه استرس را بیشتر از افسردگی در این موتور جستجو کرده‌اند. بااینکه این داده‌ها فقط نشانه‌هایی از گرایش‌های اجتماعی کاربران را نشان می‌دهد، اما زمانی برای مهارت‌اندوزی بیشتر و اطمینان یافتن از این موضوع به کوچ‌ها بخشید که آیا روش‌های کوچینگ آن‌ها در تناسب با اهداف آتی آن‌ها هست یا خیر؟ کوچ‌ها با دانستن این مسئله که اکثریت مراجعین دچار استرس شده‌اند باید مطمئن باشند که می‌توانند نشانه‌ها را شناسایی کنند، می‌دانند که چگونه به‌سلامت روانی مثبت آن‌ها کمک کنند و البته، باید زمان مناسب برای مراجعه را نیز پیدا کنند.

آنتونی گرانت در سال ۲۰۰۹ اسنادی منتشر کرد که نشان می‌داد یکی از تأثیرات جانبی و مزایای روش کوچینگ، رفاه بیشتر در محیط کاری است. کوچینگ در زمان پاندمی کووید ۱۹ ثابت کرده است که این مزیت، موردی ضروری و پر تقاضا است. سازمان‌هایی که برای حفظ سلامت روان و رفاه جسمی افراد اقدام به استخدام کوچ می‌کنند نیز جریانی اصلی و مهم را در نظام کوچینگ پایه‌گذاری کرده‌اند.

آموزش اقتصاد رفتاری در همدان

اگر آمارهای منتشرشده صحت داشته باشند، بنابراین برای بقای حرفه‌ای در محیطی که تغییرات را با سرعتی بالا تجربه می‌کند، توسعه یک فرهنگ کوچینگ حرفه‌ای که مسئله سلامت روان را نیز در بربگیرد یک ضرورت به شمار می‌آید. کووید 19 کوچینگ را دچار تحول کرده است. امیدوارم که کوچ‌ها به تنوع بخشیدن به مهارت‌های خود و کسب مهارت‌های جدید و نیز برآورده سازی نیازهای سلامت روانی همه مراجعین خود ادامه بدهند.

تا به اینجا ثابت کردیم که ما از عهده این کاربرمی آییم.

 

سایت اصلی : آکادمی مهراز


موضوعات:
[ بازدید : 158 ] [ امتیاز : 3 ] [ امتیاز شما : 1 2 3 4 5 6 ]

ایمان ، پادزهر عبور از بحران

دوشنبه 6 بهمن 1399
21:30
علی اعتمادی فر

ما روزهای خاص و بی سابقه‌ای را می گذرانیم. مردم پر از ترس و ابهام و اضطراب نسبت به آینده هستند. این را در خانه‌هایمان، در سوپرمارکت‌ها، در چهره‌ها و صدای افراد؛ و حالا بیشتر آن را در رسانه‌های اجتماعی می‌بینیم. ما از این‌که نمی‌توانیم کنترل زندگی را در دست داشته باشیم می‌ترسیم. از اتفاقی که ممکن است در آینده پیش بیاید می‌ترسیم. از اینکه عزیزانمان را از دست بدهیم می‌ترسیم و درعین‌حال، از همدیگر نیز می‌ترسیم. ما می‌دانیم که ترس یک غریزه طبیعی انسانی است تا از ما در جهت بقا محافظت کند. واکنش اتوماتیک ما در برابر ترس این است که یا بجنگیم، یا از تهدیدش فرار کنیم یا پامون تو گل فرو بره و اقدام نکنیم.

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

اگر قرار باشد هر بار که ترسیدید، یکی از این سه کار را انجام ‌دهید، شما دائماً در زندگی می‌جنگید، فرار می‌کنید، یا کارها را متوقف می‌کنید؛ و این اصلاً راه مناسبی برای زندگی کردن نیست. سالانه ۱٫۴ میلیون نفر در سراسر جهان در حوادث رانندگی جان خود را از دست می‌دهند؛ یعنی بیش از ۳۲۰۰ نفر در هرروز. این اتفاق هرروز در سرتاسر جهان رخ می‌دهد و طبیعتاً می‌دانید که درصد مشخصی از این رانندگان مست بوده‌اند، برخی از آن‌ها در حال ارسال پیامک و برخی هم در حال خواب تصادف کرده‌اند؛ و بااین‌حال، ما هنوز سوار اتومبیل‌های خود می‌شویم و رانندگی می‌کنیم. واقعاً چرا؟ به دلیل وجود یک هدیه طبیعی و غریزی به نام ایمان که ما همراه با آن به دنیا آمده‌ایم.

آکادمی کوچینگ در همدان

ایمان به عنوان پادزهر برای عبور از بحران

ایمان، به‌عنوان پادزهر ترس یا تردید است و از هر احساس دیگر حتی ترس هم قدرتمندتر است. وقتی همه‌چیز اشتباه پیش می‌رود، ایمان، این امکان را به ما می‌دهد که تعادل خود را پیداکرده و در میان درد و علی‌رغم ترس، مفهوم عمیق‌تری در ذهن خود ایجاد کنیم. و اگر شما یک راهبر هستید، آن یقین و ایمانی را که به دست می‌آورید، به دیگران هم منتقل می‌کنید. شما درواقع باقدرت ایمان خود به محیط‌های آشفته و بی‌نظم، یقین و اطمینانی منسجم و ناگسستنی می‌دهید.

ایمان داشتن به معنای این است که بدانیم که ما از درون، به چیزی بسیار بزرگ‌تر از هر چیزی که در عمرمان با آن روبرو خواهیم شد، متصل هستیم و به همین دلیل، هرچه زندگی برایمان به ارمغان بیاورد را می‌توانیم اداره کنیم. چیزی که ما همیشه داشتیم و همیشه خواهیم داشت و ایمان، همان قدرت نسل بشر است. انسان، از دیگرگونه‌های خلقت، متفاوت است زیرا ما توانایی کنترل رفتار خود را داریم، می‌توانیم خود را آموزش دهیم که ازنظر عاطفی قوی باشیم و یک قدرت درونی برای خودمان ایجاد کنیم؛ می‌توانیم ذهنی انعطاف‌پذیر و آماده برای دوباره بلند شدن و امتحان کردن داشته باشیم. درواقع، یک شکست به معنای توقف ما نیست. حیوانات این توانایی را ندارند! هر کس که تابه‌حال یک سگ را آموزش داده، این را به‌خوبی می‌داند. آن‌ها شاید یک یا نهایتاً دو «شکست» را تجربه کنند و دیگر، درس خود را یاد گرفته‌اند و هرگز دوباره آن را امتحان نمی‌کنند؛ اما ما کاملاً برعکس عمل می‌کنیم؛ ما ذاتاً خوش‌بین هستیم. شکست می‌خوریم و بعد دوباره از اول آن را انجام می‌دهیم.

مشاوره مدیریت در همدان

کافی است به برخی از موفق‌ترین شرکت‌های جهان امروز نگاه کنید. بیشتر بنیان‌گذاران و رهبران آن‌ها قبل از رسیدن به موفقیت، شکست بزرگی را (گاهی بارها) تجربه کرده‌اند. در مورد برخی از خوشحال‌ترین و صمیمی‌ترین زوج‌هایی که می‌شناسید فکر کنید. احتمالاً هر یک از آن‌ها در گذشته در روابط خود «شکست‌خورده» باشند، اما آیا آن‌ها تسلیم‌شده‌اند؟ نه هرگز. بلکه آن‌ها از تجربه‌های گذشته خود یاد گرفتند، سازگار شدند، رشد کردند و سپس دوباره شروع کردند.

ما این بحران را پشت سر می‌گذاریم

هدیه زیبای انسان بودن این است که ما مقاومت می‌کنیم. ما ذاتاً سازگار هستیم. ما این بحران را پشت سر می‌گذاریم و روی دیگر زندگی را قوی‌تر جلو خواهیم برد. درواقع، زندگی ما در دشوارترین زمان‌ها رنگ و شکل‌گرفته است. شرایط مختلف اتفاق می‌افتد و ما برای واکنش به آن‌ها، حق انتخاب داریم. ما نمی‌توانیم انتخاب کنیم در کدام فصل زندگی باشیم اما فصلی را که به ما داده‌شده است را در آغوش می‌گیریم. ما می‌دانیم که فصل‌ها تغییر می‌کنند و این فصلی که در آن هستیم هم به پایان می‌رسد و فصل دیگری آغاز خواهد شد.

سؤال این است که آیا آن موقع، شما آماده خواهید بود؟ آیا برای چالش‌های آینده، ابزار و مهارت موردنیاز را خواهید داشت؟

در هر بحران فرصتی نهفته

در هر بحرانی فرصتی نهفته است. افراد موفق، خوش‌شانس نیستند؛ آن‌ها فقط برای فرصت‌هایی که در مسیر راهشان پیش‌آمده، آماده هستند. پیش‌بینی، یک قدرت است.

طراحی سایت در همدان

خب، شما در این فصل از زندگی، قصد دارید چه‌کاری انجام دهید؟ آیا می‌خواهید در خستگی و ملالت بنشینید؟ آیا می‌خواهید واقعیت ریسک و خطر را برای خودتان بزرگ کنید؟ آیا احساسات تضعیف‌کننده ایجاد خواهید کرد و انرژی خود و دیگران را پایین می‌آورید؟ یا به ترس خود معنی دیگری می‌دهید، کنترل مکالمات درونی خود را بر عهده می‌گیرید، با چالشی که پیش روی ما است، مواجه می‌شوید و انتخاب می‌کنید که فرصت‌های پیش روی خود را ببینید؟

مهم نیست که چه چیزی در اطراف شما اتفاق می‌افتد، مهم این است که شما میدانید که شجاعت و قدرت درون شما وجود دارد. آن‌ها را بیدار و فعال کنید. و این همان چیزی است که شما باید در تنهایی و خصوصی تمرین کنید تا در شرایط عمومی سزاوار پاداش باشید. الآن همان زمان خصوصی شماست، زمان شما برای تمرین، برای تجربه‌اندوزی، برای آماده شدن در برابر آنچه در پیش رودارید.

فرصت‌های این فصل زندگی

اگر سطح سلامتی شما کمتر ازآنچه دوست دارید باشد، بر روی بهبود آن متمرکز شوید. اگر روابط شماراکد یا کسالت‌آور شده، از این زمان برای ارتباط مجدد با عزیزان خود استفاده کنید. اگر صاحب کسب‌وکار هستید، وقت خود را برای طراحی استراتژی و چشم‌انداز شغل خود برای موفقیت در محیط جدید بگذارید. نقشه راه خود را تهیه کنید، یاد بگیرید و رشد و توسعه پیدا کنید. این فصل از زندگی به پایان می‌رسد و هنگامی‌که تمام شود، شما بافاصله‌ی خیلی زیاد از دیگرانی که به‌طور مؤثر از این دوره استفاده نکرده‌اند، به چشم خواهید آمد؛ انگار که در پایان مسیر، شما با فاصله قابل توجه ای از آن‌ها جلوتر هستید. شما از همسالان خود جلو زده‌اید و رقیبان خود را پشت سرتان جا می‌گذارید. درواقع شما، سطح زندگی خود را به مرحله بعدی ارتقا داده‌اید. از قدرت خودآگاه باشید و به خودتان و همه اطرافیانتان یادآوری کنید که نسل بشر، بسیار مقاوم، انعطاف‌پذیر و قوی‌تر از تصور است.

ایمان و یقین را وارد زندگی خود کنید و بگذارید شمارا هدایت کنند؛ راه‌هایی را کشف کنید برای خلاقیت، طراحی و کمک به افرادی که ممکن است روش گذر کردن از این فصل را نبینند.

 

سایت اصلی : آکادمی مهراز


موضوعات:
[ بازدید : 165 ] [ امتیاز : 3 ] [ امتیاز شما : 1 2 3 4 5 6 ]

کوچینگ عملکرد چیست؟

يکشنبه 5 بهمن 1399
21:35
علی اعتمادی فر

دستیابی به برتری از طریق عملکرد از دو روش عمده انجام می‌شود. راه اول، گرفتن موضع فعال است با نشان دادن روش‌های مقابله با تولید و جلوگیری از آن‌ها، به‌عنوان‌مثال، شما ممکن است برنامه‌های پذیرش تنوع نژاد، جنسیت و سن و آموزش ضد آزار و اذیت جنسی را قبل از ایجاد مشکل در سازمان، اجرا کنید.

راه دوم، اصلاح مشکلات عملکردی، همان هنگامی است که در سازمان به وجود می‌آیند. این امر ابتدا با شناسایی ریشه علت و بعد اجرای یک برنامه عملی برای اصلاح مسئله انجام می‌شود. اگرچه افراد مهم‌ترین دارایی ما بشمار می‌آیند، اما گاهی به نظر می‌رسد بزرگ‌ترین دردسر ما هستند. آموزش و کوچینگ، هر دو برای کمک به رفع مشکلات عملکرد، هنگامی‌که بخشی از راه‌حل نیاز به یادگیری دارد استفاده می‌شوند، اما هریک از رویکردهای متفاوتی استفاده می‌کنند.

۱) آموزش، با استفاده از یک طراحی ساختاری، دانش و مهارت را برای انجام کار کارمندان فراهم می‌کند درحالی‌که

۲) کوچینگ عملکرد فرآیندی است که به کارکنان کمک می‌کند صلاحیت بیشتری کسب کرده و موانع را برای بهبود عملکرد شغلی، بر اساس نیاز موردنظر، برطرف سازد.

کوچینگ عملکرد به‌عنوان ۱) فرآیند تشویق فرد به‌منظور ارتقا مهارت‌های شغلی و دانش ۲) برای کمک به حل مسئله یا تسلط بر مهارت‌های جدید ۳) فرآیند ارائه اطلاعات ارزشمند به دیگران، تا کل سازمان آموزش ببیند، تعریف‌شده است.

۴ دلیل عمده برای مشکلات عملکردی وجود دارد:

  • دانش یا مهارت‌ها- کارمند نمی‌داند چگونه فرآیند را به‌درستی انجام دهد- نداشتن مهارت، دانش و یا توانایی.
  • فرآیند– مشکل مربوط به کارمندان نیست بلکه ناشی از شرایط کار، روش‌های نادرست و غیره است.
  • منابع– کمبود منابع یا فناوری.
  • انگیزه یا فرهنگ– کارمند می‌داند کار را چگونه انجام دهد، اما این کار را نادرست انجام می‌دهد.

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

PAQ

نمودار چهارقسمتی تحلیل عملکرد (PAQ) ابزاری برای کمک به شناسایی است. با پرسیدن دو سؤال، “آیا کارمند دانش شغلی کافی دارد؟” و ” آیا کارمند دارای رفتار (تمایل) مناسب برای انجام کار هست؟” و تعیین رتبه عددی بین ۱ تا ۱۰ برای هر پاسخ، کارمند دریکی از چهار قسمت نمودار عملکرد قرار می‌گیرد.

۱- قسمت A (انگیزه): اگر کارمند دانش شغلی کافی داشته باشد اما رفتار مناسب نداشته باشد، می‌توان این مسئله را به‌عنوان یک مشکل انگیزشی طبقه‌بندی کرد. مجازات (پاداش) رفتار فرد حتماً باید تعدیل شود. این همیشه هم بد نیست زیرا ممکن است کارمند عواقب عملکرد خود را درک نکند.
۲- قسمت B (منبع/فرایند/محیط): اگر کارمند دارای دانش شغلی و رفتار مطلوب باشد اما عملکردش رضایت‌بخش نباشد، آنگاه امکان اینکه مشکل از دست کارمند خارج باشد وجود دارد. مثلاً” کمبود منابع یا زمان، نیاز به بهبود فرآیند کار، طراحی غیر ارگونومیک محیط کاری و غیره.
۳- قسمت C (انتخاب): اگر کارمند هم فاقد دانش شغلی باشد و هم رفتار نامطلوب داشته باشد، احتمالاً در جایگاه نامناسبی قرارگرفته است. در اینجا بر انتخاب و ارتقاء کارمند ایراد وارد است و اشاره به این نکته دارد که یک انتقال و یا انفصال موردنیاز است.
۴- قسمت D (آموزش و یا کوچینگ): اگر کارمند تمایل به انجام کار دارد اما دانش یا مهارت شغلی لازم را ندارد، تمرین و یا آموزش افزوده جواب مشکل است.

راه‌حل حتماً نباید همانند علت باشد. به‌عنوان‌مثال شما اغلب می‌توانید یک مشکل فرآیندی را با آموزش برطرف کنید یا شاید یک مشکل انگیزشی را با کوچینگ دامنه عاطفی و یا تغییر نگرش، برطرف کنید.

درحالی‌که با توجه به شرایط، ممکن است کوچینگ برای هر چهار مسئله مورداستفاده قرار بگیرد، اما بیشتر برای قسمت D (آموزش یا کوچینگ) مناسب است. معمولاً آموزش برای گروه‌های بزرگ کارایی بیشتری دارد، درحالی‌که کوچینگ برای گروه‌های کوچک‌تر استفاده می‌شود؛ بااین‌حال معمولاً کوچینگ به دلیل نیازهای فردی در طول آموزش لازم است.

توجه: چهار قسمت مبتنی بر توضیحات جونز (۱۹۹۳) از چهار عاملی که بر عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارند هستند.

مشاوره مدیریت در همدان

A– انگیزه

غالباً با کارمند می‌داند رفتار مطلوب را چگونه انجام دهد، فرایند هم خوب است و همه منابع هم موجود هستند، اما به دلیلی انتخاب می‌کند که رفتار مطلوب را انجام ندهد. اکنون این تبدیل به یک مسئله انگیزشی می‌شود. انگیزه ترکیبی از میل و انرژی فرد است که برای دستیابی به یک هدف هدایت می‌شود. انگیزه علت عملکرد است. انگیزه می‌تواند درونی/ذاتی باشد- رضایت، احساس موفقیت؛ یا بیرونی باشد- پاداش، مجازات، و یا رسیدن به هدف. همه افراد با یک‌چیز برانگیخته نمی‌شوند و در طول زمان ممکن است انگیزه‌های آن‌ها تغییر پیدا کند.

اگرچه بیشتر مشاغل دارای مشکلاتی هستند که مربوط به موقعیت آن‌هاست، اما مشکلات مربوط به شخص هستند که تمرکز برای انجام وظایف اصلی و نتیجه گرفتن را از بین می‌برند. این مشکلات انگیزشی ممکن است از فشارهای خانوادگی، تضاد شخصیتی، و درک نکردن اینکه چگونه رفتارشان می‌تواند بر روی دیگران و روند کاری تأثیر بگذارد، باشند.

وقتی چیزی قرارداد روان‌شناختی بین کارمند و سازمان را می‌شکند، رهبر[6] با نگاه کردن به فراسوی علائم، باید مشکل دقیق را پیدا کند، راه‌حل پیدا کند، بر روی مشکل تمرکز کند و یک نقشه کنشی را پیاده‌سازی کند. یکی از بدترین موقعیت‌هایی که یک رهبر می‌تواند به آن وارد شود این است که در رابطه با واقعیت‌ها اشتباه کند.

با جمع‌آوری و مستند کردن کارهایی که کارمند انجام نمی‌دهد یا باید انجام دهد شروع کنید- وظایف، پروژه‌های ویژه، گزارش‌ها و غیره. سعی کنید بر انجام وظایف کارمند نظارت کنید. همچنین به دنبال مقصر نگردید، آنچه را کارمند با استانداردها انجام نمی‌دهد مشاهده و ثبت کنید. ارزیابی عملکردهای گذشته، مدیران قبلی یا رهبرانی که کارمند ممکن است با آن‌ها کارکرده باشد را بررسی کنید وسعی کنید بفهمید که این ‌یک الگوست یا چیزی جدید است.

هنگامی‌که مشکل را فهمیدید، سپس با استفاده از تکنیک‌های کوچینگ، برای حل آن با کارمند همکاری کنید. اکثر کارمندان می‌خواهند کار را به‌خوبی انجام دهند، بنابراین آن‌ها معمولاً خوشحال خواهند شد تا برای بهبود خود کوچینگ را بپذیرند. به نفع شماست تا زمانی که نیازهای شغلی برآورده شود با کارمند همکاری کنید و در اختیارات سازمان هم هست که این کار را انجام دهید.

طراحی سایت در همدان

B– مشکلات فرآیندی و یا محیطی (که به کارمندان مربوط نیست)

بسیاری از مشکلات عملکردی ناشی از روند بد است، یعنی فرآیند از رفتار موردنظر پشتیبانی نمی‌کند. غالباً گفته می‌شود که ۲۰% از همه مشکلات مربوط به اشخاص است درحالی‌که فرآیند بد مسبب باقی مشکل‌هاست. برای پیگیری فرآیند ناکارآمد به صفحه بهبود روند مداوم مراجعه کنید. بااین‌حال، کوچینگ می‌تواند مورداستفاده قرار گیرد تا افراد به فکر راه‌حل‌هایی برای مشکلات فرآیندی و محیطی بیابند.

C– گزینش

به قسمت فرآیند گزینش مراجعه کنید.

D– کمبود، مهارت، دانش، یا توانایی اجرا

این مشکل عموماً هنگام یک استخدام جدید، فرآیند جدید یا تجدیدنظر شده، تغییر در استانداردها، تجهیزات جدید، خط‌مشی‌های جدید، ارتقاء یا انتقال، و یا محصول جدید بروز می‌کند. در این حالت فقط یک ‌راه حل وجود دارد- آموزش. این آموزش ممکن است به شکل کلاس‌های رسمی، در حین کار، خودآموزی، کوچینگ و غیره باشد. برای تعیین اینکه آیا آموزش/ کوچینگ لازم است، فقط کافی است یک سؤال بپرسیم ” آیا کارمند می‌داند چگونه وظیفه را انجام دهد؟” اگر پاسخ مثبت است، آموزش لازم نیست. اگر پاسخ منفی است، آموزش موردنیاز است. بااین‌حال این مقال به مهارت‌های کوچینگ تمرکز دارد.

مهارت‌های کوچینگ

برخی تمایل دارند از اصطلاحات کوچینگ[7]، منتورینگ[8] و آموزش[9] به‌جای هم استفاده کنند. بااین‌حال تفاوت‌هایی وجود دارد. منتورینگ اغلب به‌عنوان، انتقال خرد از معلمی خردمند و مورد اعتماد، تصور می‌شود. معمولاً در قسمت‌های بالایی سازمان، به هدایت شغلی شخص کمک می‌کند. بااین‌حال این نوع نگرش در حال تغییر است زیرا اکنون سازمان‌ها در تمام سطوح ساختاری شرکت، منتورینگ را اجرا می‌کنند.

یادداشت: منتور[10] از عصر هومر می‌آید، در ادیسه هومر؛ منتور دوست قابل‌اعتماد ادیسه است که در غیاب او مسئول خانواده بوده است. آتنا، با جامه مبدل پوشیدن به‌عنوان منتور، پسر ادیسه، تلماخوس را در جستجوی پدرش راهنمایی می‌کند. فنلون در رمان خود تلماخ (۱۶۹۹) بر روی منتور به‌عنوان یک شخصیت تأکید داشت و به همین ترتیب بود که در زبان فرانسه (۱۷۴۹) و انگلیسی (۱۷۵۰)، منتور با بازگشت به لاتین و تبدیل به اسم یونانی تبدیل به اسم رایج به معنای مشاور خردمند شد. منتور نام مناسبی برای چنین شخصی است زیرا احتمالاً به معنای مشاور در زبان یونانی بوده است.

آموزش، تعلیم یا راهنمایی یک مهارت و یا دانش ویژه است که معمولاً در یک محیط رسمی انجام می‌شود.

از طرف دیگر، کوچینگ، افزایش دانش و فرآیند فکری فرد در رابطه با یک تکلیف و یا روند خاص است. این کار یک محیط حمایتی ایجاد می‌کند که مهارت‌های تفکر انتقادی و ایده‌ها رفتارهای مربوط به سوژه را توسعه می‌دهد. بااینکه بسیار به آموزش نزدیک است، ولی در اصل، بسیار شخصی و صمیمی است.

تفاوت اصلی بین کوچینگ و آموزش در این است که کوچینگ معمولاً بلادرنگ انجام می‌شود، یعنی در حین کار انجام می‌شود. کوچ از وظایف و مشکلات واقعی استفاده می‌کند تا به یادگیرنده کمک کند عملکرد خود را افزایش دهد. درحالی‌که در آموزش، یادگیری درون کلاس انجام می‌شود.

کوچینگ فردی در همدان

منتورینگ ذاتاً” بیشتر برای پیشرفت شغلی است، درحالی‌که آموزش و کوچینگ بیشتر حول وظایف و فرآیندها می‌چرخند. همچنین منتورینگ، متکی به دانش و خرد خاص منتور است، درحالی‌که کوچینگ و آموزش به تسهیل کار و مهارت‌های پیش‌رونده تکیه‌دارند. بااینکه این تفاوت‌ها وجود دارد، می‌توان گفت این سه به‌جای اینکه منحصربه‌فرد باشند، هم‌افزایی دارند و مکمل یکدیگرند. همان‌طور که اکثراً موافق‌اند، یک کوچ خوب، آموزش و مشاوره می‌دهد؛ یک معلم خوب، کوچ می‌کند و مشاوره می‌دهد؛ و یک منتور خوب، آموزش می‌دهد و کوچ می‌کند. یک کوچ عملکرد، مساوی است با:

  • رهبر _ مثال‌زدنی و تبدیل به یک الگو می‌شود.
  • تسهیل‌کننده – قادر به راهنمایی دادن به طیف گسترده‌ای است.
  • سازنده تیم – اشخاص را در یک تیم واحد جمع می‌کند.
  • نگه‌دارنده صلح– نقش میانجی را بازی می‌کند.
  • هم زننده دیگ – جنجال و مشاجره را آشکار می‌کند.
  • وکیل مدافع شیطان- برای درک بهتر، پیامدها را مطرح می‌کند.
  • روحیه‌دهنده – اشخاص را به خاطر عالی انجام دادن مسئولیتشان ستایش می‌کند.
  • رایزن – یک بازخورد خودمانی ارائه می‌دهد.

برای کوچینگ، استفاده از چند روش تسهیل‌کننده کمک می‌کند:

  • بیرون کشیدن افراد از لاک خود:
  • ” دیگران چه فکر می‌کنند؟” یا ” تو چه فکر می‌کنی؟”
  • ” از (فلان شخص) تا الآن چنین شنیده‌ام… آیا فکرهای دیگری هم هست؟
  • “دگر چه؟”
  • سکوت- (۲۰-۳۰) ثانیه سکوت به شخص اجازه فکر کردن می‌دهد. همچنین افراد از سکوت انزجار دارند، بنابراین اگر به‌اندازه کافی صبر کنید، فرد معمولاً صحبت خواهد کرد.
  • ” به نظر می‌رسد چیزی می‌خواهی بگویی…”
  • تفسیر نظرات:
  • کلمات در برابر لحن (بعضی سؤال‌ها واقعاً سؤال نیستند بلکه یک نیازند برای اطمینان دادن به خود.)
  • نیت در برابر بیان (شاگردان، اغلب برای بیان موضوعات جدید دچار مشکل می‌شوند.)
  • فراتر از فیلترها و الگوهای شاگردان را می‌بیند.
  • تصریح نظرات و افکار:
  • از تجربه و الگوها برای زنده کردن موضوع استفاده می‌کند.
  • به دنبال چندین نکته برای شرح دادن موضوع به‌تفصیل است.
  • به دنبال شباهت‌ها و تفاوت‌هاست.
  • حس کردن انرژی گروه:
  • با انرژی‌زاهای مختلف در گروه جنب‌وجوش ایجاد می‌کند.
  • در صورت نیاز استراحت می‌کند.
  • حس زمان‌بندی دارد.
  • رسیدگی به اعتراضات:
  • سعی می‌کند شخصی‌سازی نکند (یادگیرنده، حالت تدافعی به خود می‌گیرد).
  • برای لحظه‌ای در مورد اعتراض تأمل می‌کند تا مطمئن شود آن را درک کرده است.
  • گفتگو را تشویق می‌کند.
  • به یاد دارد تا نفس بکشد و آرامش یابد.
  • نحوه برخورد با یکدیگر:
  • قبول کردن یکدیگر در گروه.
  • مسئولیت فردی.
  • درست بودن در مقابل موفق بودن.
  • تأثیر در برابر تسلط.
  • محرمانه بودن و اعتماد.
  • حمایت از یکدیگر.
  • گوش دادن فعال.
  • حل اختلاف.

برای جزئیات بیشتر به مهارت‌ها و فعالیت‌های کوچینگ مراجعه کنید.

منابع

فقط به این خاطر که مشکل ناشی از کمبود منابع یا فناوری است، دلیل به هزینه کردن نیست. به یاد داشته باشید، راه‌حل همیشه نباید همانند علت باشد. در این حالت شما باید بتوانید تیم خود را به سمت طوفان ذهنی درباره فرآیندها و یا رویه‌های جدیدی که نیاز به منابع جدید را از بین می‌برد، بکشانید. علاوه بر این کوچینگ می‌تواند افراد را به‌سوی امتحان روش‌های جدیدی که به منابع کمتری نیاز دارند، سوق دهد.

علت مشکلات

در مورد انتظارات و الزامات به‌اندازه کافی گفتگو نشده است.

این مسئله انگیزشی تقصیر کارمند نیست. با ارائه بازخورد از طریق کوچینگ و اطمینان از عدم تناقض بازخورد، شما وسیله‌ای را برای کارکنان فراهم می‌کنید تا خود را به سمت رفتار مطلوب برانگیزانند. به‌عنوان‌مثال بازخورد متناقض چنین است که مدیریت بگوید که پایبندی خوبی به مقررات ایمنی می‌خواهد و به کارگرانی که با رعایت مقررات ایمنی، کند می‌شوند اخم کند. یا ابراز کند که به کار دقیق نیاز است اما تنها حجم تولید را تقویت می‌کند.

بازخورد باید به‌طور مداوم ارائه شود. اگر شما فقط آن را در دوره رتبه‌بندی عملکرد یک کارمند ارائه دهید، پس شما کار خود را درست انجام نداده‌اید.

همچنین، اطمینان حاصل کنید که اختلاف در اولویت‌ها وجود ندارد. کارمندانی که با چندین کار و پروژه روبرو هستند باید به‌طور واضح مطلع شده باشند تا بدانند در هنگام تنگی وقت کدام کار اولویت دارد. با تصور روزافزون اینکه با کمترین امکانات بیشترین کار را انجام دهیم، باید درک کنیم که همه کارها به‌ یک‌باره انجام نخواهند شد. کارمندان اغلب کاری را انتخاب می‌کنند که لذت بیشتری از آن می‌برند و نه کاری را که بیشتر از آن بدشان می‌آید. و معمولاً همان کارهایی که موردعلاقه نیستند، اول‌ازهمه باید انجام شوند.

کمبود انگیزه

فقدان انگیزه می‌تواند درنتیجه تعدادی از مشکلات باشد، که شامل مسائل شخصی، خانوادگی، مالی و غیره است. از کوچینگ برای کمک به کارمندان در شناخت و درک عواقب منفی رفتارشان استفاده کنید. برای تکنیک‌های مشاوره، قسمت رهبری و انگیزه و مشاوره رویارویی را ببینید. برای برخی از تمرین‌های آموزشی، به قسمت فعالیت‌های مشاوره عملکرد رجوع کنید.

انتقال تمرکز

یک کارمند خوش‌شانس (یا بدشانس اگر آن کارمند با تغییر شکوفا می‌شود) کارش تغییر ساختاری نمی‌یابد. تغییر نیروها در بازار، باعث تغییر در سازمان‌ها می‌شود. هنگامی‌که این اتفاق می‌افتد، از کوچینگ استفاده کنید تا مطمئن شوید هر کارمند می‌داند:

  • کار چگونه تغییر کرد و مسئولیت‌های جدید چیست.
  • چرا ساختار شغل، تغییر کرد.
  • عملکرد آن‌ها چگونه و توسط چه کسی ارزیابی می‌شود.
  • مهارت‌های جدیدی که نیاز به یادگیری آن دارند.
  • کدام مسئولیت‌ها واگذار خواهند شد.
  • چگونه شغل آن‌ها از این تحول سود خواهد برد.
  • چه مهارت‌ها و آموزش‌هایی لازم دارند تا عملکرد موفقی داشته باشند.
  • چگونه باعث می‌شود آن‌ها در آینده بیشتر قابل‌عرضه در بازار باشند.

با آگاهی دادن به آن‌ها، شما می‌توانید بخشی از ترس را از بین برده و آن‌ها را برای آنچه باید انجام شود، متمرکز نگه‌دارید.

بازخورد عملکرد در مقابل انتقاد

به‌طورکلی، دو شکل مختلف از اطلاعات در مورد بازخورد عملکرد و انتقاد وجود دارد. بازخورد در اصل یک اصطلاح مهندسی بوده است که به اطلاعات و یا نتایجی اطلاق می‌شود که به یک فرایند بازگردانده می‌شود تا نشان دهد، آیا این فرایند در پارامترهای تعیین‌شده، عمل می‌کند یا خیر. به‌عنوان‌مثال، سنسور موجود در رادیاتور خودرو بازخوردی راجع به دمای خودرو ارائه می‌دهد. اگر درجه حرارت بالاتر از یک نقطه مشخص باشد، یک فن ثانویه برقی وارد عمل می‌شود. هنگامی‌که با عملکرد انسانی روبرو هستیم، بازخورد برمی‌گردد به رفتارها و تأثیرات قابل‌مشاهده که عینی و خاص هستند. نیاز است که این بازخورد، ازنظر هیجانی، اطلاعاتی بی‌طرف باشد که یک نتیجه به‌دست‌آمده را در رابطه باهدف موردنظر توصیف کند. به‌عنوان‌مثال، هنگام یک جلسه، شما وظایف و نحوه انجام آن‌ها را اعلام می‌کنید. راه بهتر این است که در مورد چگونگی انجام وظایف نظرخواهی کنید. این کار به افراد فرصت می‌دهد تا مالکیت کار خود را به دست بگیرند. افرادی که به این روش بازخورد دریافت می‌کنند می‌توانند از داده‌ها برای مقایسه نتایج نهایی با اهداف خود استفاده کنند. نفسشان باید برانگیخته شود اما آسیب نبیند. این را با انتقادی مقایسه کنید که احساسی و درونی باشد. به‌عنوان‌مثال، “شما بر جلسات مسلط می‌شوید و افراد این را دوست ندارند! گیرنده بازخورد بیشتر در شناسایی رفتار قابل‌تغییر مشکل دارد تا اینکه سعی کند کمتر مسلط باشد. همچنین، لحن خشمگین انتقاد، لایه دفاعی را تحریک می‌کند و باعث درگیری یا فرار می‌شود، بنابراین مقاومت در برابر تغییر تقویت می‌شود، که دقیقاً برعکس کاری است که باید صورت گیرد.

ارائه مؤثر بازخورد عملکرد، نیاز به زمان، تلاش و مهارت دارد؛ بنابراین افراد اغلب به انتقاد روی می‌آورند. ازآنجایی‌که بیشتر انتقاد دریافت می‌کنیم تا بازخورد، نفس ما به مبارزه با آن عادت کرده است. همه ما دیده‌ایم که افراد اطلاعات حیاتی را دریافت می‌کنند، اما با استدلال و تکذیب از آن می‌گذرند و سپس همان چرخه اشتباه را ادامه می‌دهند.

دریافت بازخورد

هدف تنها نباید دادن بازخورد خوب باشد؛ ما باید از نیاز به دریافت و عمل کردن با توجه به بازخورد نیز آگاه باشیم، حتی اگر با رفتاری انتقادآمیز به ما ارائه شود. یعنی ما باید مهارت‌هایی را توسعه دهیم که به ما کمک می‌کنند اطلاعات مفید را استخراج‌کنیم، حتی اگر با لحنی انتقادآمیز ارائه شوند.

اگر اجازه دهید رفتار منتقد، تعیین‌کننده عکس‌العمل شما به اطلاعات باشد، فقط فرصت‌های شما تضعیف می‌شوند. آن‌هایی که قادرند اطلاعات را از هر منبعی جمع‌آوری کنند، بسیار مؤثرترند. فقط به خاطر اینکه کسی مهارت لازم برای دادن بازخورد مناسب را ندارد، دلیل نمی‌شود که شما نتوانید برای رشد کردن، از مهارت‌های خود برای استخراج اطلاعات مفید استفاده کنید. هنگام دریافت اطلاعات، چه بازخورد باشد و چه انتقاد، به این فکر کنید که “چگونه می‌توانم اطلاعات مهم را از این پیام بیرون بکشم.” به‌جای لحن‌های احساسی بر روی اطلاعات مفید اساسی تمرکز کنید. و توجه کنید که چه چیز باعث شد شما فکر کنید که این ‌یک انتقاد است تا یک بازخورد. این به شما کمک می‌کند تا به‌جای همان انتقاد احساسی، به دیگران بازخورد بدهید.

روند بازخورد

می‌توان از دو راه اصلی، به‌جای انتقاد کردن، بازخورد ارائه داد:

  • مشاهده رفتار– بر روی رفتار تمرکز کنید. چرا برای سازمان، تیم، افراد و غیره مناسب نیست؛ نه اینکه چرا آن را شخصاً” دوست ندارید. قضاوت شما باید از دیدگاهی حرفه‌ای باشد و نه شخصی. گزارش دقیقی از مشکلات عملکرد ارائه دهید و دلایل زیان‌بار بودن آن برای عملکرد خوب را بیان کنید.
    • بر بیان دقیق دلیل عملکرد ضعیف تمرکز کنید. اگر نمی‌توانید علت دقیق را مشخص کنید، پس احتمالاً یک قضاوت شخصی است که باید به آن بی‌توجه باشید.
    • بیان کنید که این عمل، چگونه بر عملکرد دیگران تأثیر می‌گذارد. و بازهم اگر بر دیگران تأثیر نمی‌گذارد، پس ممکن است یک قضاوت شخصی باشد.
  • با دیگران طوری رفتار کنید که می‌خواهید با شما رفتار شود. قبل از بازخورد دادن، آن را در ذهن خود چهارچوب بندی کنید.
    • ممکن است کمک کند، اگر از خود بپرسید: ” دوست دارم چگونه از اشتباه خود مطلع شوم.”
    • کدام لحن و حرکات می‌توانند پیام شمارا به بهترین وجه انتقال دهند؟ به یاد داشته باشید که شما می‌خواهید، فرد، پیام شمارا به‌طورجدی در نظر بگیرد. نه اینکه به آن اهمیت ندهد و یا با عصبانیت برود.

یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای

کوچینگ، اغلب با شناسایی و تصحیح خطاها، بیش‌ازحد بر روی حل مسئله تمرکز می‌کند. اما اگر کوچینگ به محیط کار منتقل شود، باید نگاهی درونی نیز داشته باشد تا به یادگیرنده‌ها اجازه دهد در رابطه با رفتار خود تأمل انتقادی داشته باشند. کریس آرگیریس (۱۹۹۱) اصطلاحات یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای را ابداع کرد.

 

یادگیری تک حلقه‌ای اغلب با ترموستات مقایسه می‌شود، زیرا یا خاموش می‌شود یا روشن. یادگیری دو حلقه‌ای مانند ترموستاتی است که می‌پرسد چرا؟ آیا زمان مناسبی برای تغییر تنظیمات است؟ آیا اینجا کسی هست؟ آیا آن‌ها در رختخواب هستند؟ آیا لباس مناسب برای دمای سردتر پوشیده‌اند؟ بنابراین خود را به محیط فعلی وفق می‌دهد تا عاقلانه‌ترین تصمیم را بگیرد.

شخصی که مشغول یادگیری دو حلقه ایست، با طرح یکسری “چراها” شبیه به روش “Sakichi Toyoda” (بنیان‌گذار تویوتا) که از تکنیکی به نام ” پنج چرا” استفاده می‌کرد، خود را به تمام راه‌حل‌های ممکن در محیط سوق، می‌دهد. درروش “پنج چرا” هنگامی‌که با مشکلی روبرو می‌شوید، پنج بار می‌پرسید “چرا؟” هنگامی‌که به پاسخ پنجمین چرا رسیدید، باید به ریشه مشکل دست پیداکرده باشید.

 

سایت اصلی : آکادمی مهراز

 


موضوعات:
[ بازدید : 174 ] [ امتیاز : 3 ] [ امتیاز شما : 1 2 3 4 5 6 ]

چرا نگرش مهم است؟

شنبه 4 بهمن 1399
21:18
علی اعتمادی فر

زندگی ما به میزان زیادی تحت تأثیر آنچه می‌دانیم است؛ زیرا دانسته‌های ما، در چگونگی تصمیم‌گیری ما تعیین‌کننده هستند. اما همان‌طور که ما، تحت تأثیر دانسته‌هایمان هستیم، همان‌قدر هم تحت تأثیر احساسات خود قرار داریم. درحالی‌که فلسفه اساساً با جنبه منطقی زندگی- اطلاعات و عادات تفکر سروکار دارد- نگرش اساساً بر موضوعات عاطفی که بر موجودیت ما تأثیر می‌گذارد، تمرکز دارد. آنچه می‌دانیم، فلسفه‌ی ما را تعیین می‌کند؛ اما این‌که ما در مورد آنچه می‌دانیم، چه احساسی داریم، نگرش ما را تعیین می‌کند.

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

همانند افکار، احساسات هم این توانایی را دارند که ما را به سمت آینده‌ای سعادت‌بخش یا آینده‌ای فلاکت‌بار سوق دهند. احساساتی که ما در درون خود نسبت به مردم، کار، خانه، امور مالی و دنیای اطرافمان داریم، به‌صورت جمعی، نگرش ما را شکل می‌دهد. با نگرش درست، بشر می‌تواند کوه‌ها را جابه‌جا کند و با نگرش اشتباه، انسان به‌وسیله کوچک‌ترین دانه شن، می‌تواند خرد شود.

نگرش درست، یکی از اصول زندگی خوب است. به همین دلیل است که ما باید دائماً احساسات خود در مورد نقشمان در جهان و امکاناتی که برای دستیابی به رؤیاهای خود، داریم را بررسی کنیم. برای ایجاد درخشان‌ترین آینده، ما باید با احساسات خود در مورد سال‌ها و دهه‌های آینده و همچنین گذشته و حال خودمان روبرو شویم.

گذشته

یکی از بهترین راه‌ها برای کنار آمدن با احساساتمان نسبت به گذشته، دیدن آن به عنوان یک مدرسه است، نه یک سلاح. ما نباید خودمان را به خاطر اشتباهات گذشته، تقصیرها، شکست‌ها و از دست دادن‌ها، سرزنش کنیم. اتفاقات گذشته، خوب یا بد، همه بخشی از تجربه زندگی ما هستند. اجازه دادن به گذشته، برای اینکه ما را تحت تأثیر قرار دهد، خیلی ساده است؛ اما خبر خوب این است که اجازه دادن به گذشته برای اینکه به ما بیاموزد و ارزش ما را افزایش دهد، هم ساده است.

مشاوره مدیرت در همدان

تا زمانی که این واقعیت را نپذیریم که کاری برای تغییر گذشته نمی‌توانیم انجام دهیم، احساس پشیمانی، ندامت و تلخی باعث می‌شوند که نتوانیم با فرصتی که امروز پیش روی ماست، آینده‌ای بهتر طرح‌ریزی کنیم. اگر بتوانیم یک رویکرد هوشمندانه نسبت به گذشته در پیش بگیریم، می‌توانیم سال آینده یا سال‌های آینده را به طرز چشمگیری تغییر دهیم.

حال

لحظه حال جایی است که آینده بهتر ما آغاز می‌شود. گذشته خاطرات و تجربیات فراوانی را به ما هدیه می‌دهد و زمان حال، فرصتی برای استفاده عاقلانه از این تجربیات و خاطرات را در اختیار ما قرار می‌دهد.

امروز ۱۴۴۰ دقیقه برای هر یک از ما به ارمغان می‌آورد و ۸۶۴۰۰ تیک ساعت (ثانیه). هم فقیر و هم ثروتمند ۲۴ ساعت فرصت دارند. زمان به هیچ‌کس توجه و التفات خاصی ندارد. امروز صرفاً می‌گوید، “من اینجا هستم. با من می‌خواهی چه کنی؟ “

طراحی سایت در همدان

اینکه چقدر خوب از هرروز زندگی‌مان استفاده کنیم تا حد زیادی به نگرش ما بستگی دارد. با نگرش درست می‌توانیم از امروز استفاده کنیم و آن را به یک نقطه آغاز جدید تبدیل کنیم. بزرگ‌ترین فرصتی که امروز با خود به همراه می‌آورد، فرصتی برای شروع روند تغییر است. این تغییر می‌تواند یک نگرش جدید درباره اینکه ما چه کسی هستیم، چه می‌خواهیم و چه‌کاری می‌خواهیم انجام دهیم، باشد. از طرف دیگر، امروز دقیقاً می‌تواند مانند دیروز، روز قبل و روز قبل‌تر و… و بدون تغییر باشد که این نیز به بسته به نگرش ماست.

آینده

در بخش ادبیات باستانی کتاب درس‌هایی از تاریخ، ویل و آریل دورانت می‌نویسند:

برای تحمل آنچه در حال حاضر وجود دارد، باید آنچه درگذشته بوده را به خاطر بیاوریم و در مورد چیزهایی که یک روز خواهند بود، رؤیاپردازی کنیم.

نگرش ما در مورد آینده به توانایی ما برای دیدن آینده بستگی دارد. هر یک از ما توانایی ذاتی برای رؤیاپردازی، طرح‌ریزی و تجربه آینده از طریق خیال‌پردازی امیدوارانه داریم. هرچقدر ذهن ظرفیت خیال‌پردازی بیشتری داشته باشد، توانایی آن برای خلق کردن بیشتر خواهد بود.

درست همان‌طور که بدن به‌طور غریزی می‌داند چگونه معجزه سلامتی را ایفا کند، ذهن هم به‌طور غریزی می‌داند چگونه معجزه سعادتمندی را اجرا کند؛ اما اگر اعتقاد نداشته باشید که شما سزاوار این سلامتی و سعادت هستید، دستاورد بزرگی در انتظار شما نخواهد بود. آنچه ما را به سرآغاز پیشرفت می‌رساند، عبور از گذشته و رسیدن به یک نگرش بهتر نسبت به زمان حال است که دستاوردهای مثبتی را در آینده به همراه داشته باشد.

اقتصاد رفتاری در همدان

نگرش شما نسبت به خودتان

نکته هیجان‌انگیز این است که هرکدام از ما، از توانایی ذهنی، روحی، عقلی و خلاقانه برای انجام هر کاری که در رؤیای خود داریم، برخورداریم. همه آن را دارند! فقط ما باید بیشتر نسبت به آنچه که داریم آگاهی پیدا کنیم و وقت بیشتری را برای اصلاح تمام آنچه در حال حاضر هستیم، صرف کنیم و سپس آن را برای خود به کار اندازیم.

آنچه که مانع از شناختن هدایا و استعدادهای ذاتی ما می‌شود، نگرش ضعیف ما نسبت به خودمان است. چرا ما آن‌قدر سریع می‌توانیم ارزش دیگران را ببینیم و درعین‌حال تمایلی به دیدن ارزش‌های خود نداریم؟ چرا ما همیشه آماده هستیم که دستاوردهای دیگران را تحسین کنیم ولی از تشخیص دستاوردهای خود خجالت می‌کشیم؟

اینکه ما خودمان را چگونه ببینیم، موضوعی انتخابی است.

اگر یک حوزه در بخش دانش وجود داشته باشد که از پس کمبود در آن برنمی‌آییم، آن حوزه، دانش و آگاهی نسبت به منحصربه‌فرد بودن خودمان است. به این دلیل ساده که ما خودمان را نمی‌شناسیم، احساس خوبی نسبت به خود نداریم؛ زیرا اگر واقعاً خودمان را می‌شناختیم – نقاط قوتمان، توانایی‌هایمان، منابعمان، عمق احساسمان، حس شوخ‌طبعی‌مان، دستاوردهای بی‌نظیرمان را می‌شناختیم – هرگز به توانایی‌های خود برای ایجاد آینده‌ای بهتر شک نمی‌کردیم.

هر یک از ما منحصربه‌فرد است. هیچ‌کس دیگری در جهان که دقیقاً مانند ما باشد، وجود ندارد. ما تنها کسانی هستیم که می‌توانیم کارهای خاصی که انجام می‌دهیم را انجام دهیم؛ و کارهایی که انجام می‌دهیم، واقعاً خاص است. ما ممکن است به خاطر کارها و اعمالمان جوایز بزرگی دریافت نکنیم یا مورد تحسین دیگران قرار نگیریم، اما به دلیل این کارها، ما جهان را به مکانی بهتر تبدیل می‌کنیم. ما خانواده‌هایمان را قوی‌تر، محل کارمان را اثربخش‌تر و جوامعمان را مرفه‌تر می‌کنیم، چراکه این ما، همان کسانی هستیم که باید باشیم.

تغییر احساس ما نسبت به خودمان، با ایجاد یک فلسفه جدید در مورد ارزش هر انسان – ازجمله خود ما – آغاز می‌شود! اکثر ما آن‌قدر در زندگی روزمره خود مشغله داریم که هرگز فرصت نمی‌کنیم تا از کارهایی که در طی روز انجام داده‌ایم، قدردانی کنیم. ما از خودمان قدردانی نمی‌کنیم، زیرا ما هیچ آگاهی نسبت به خود نداریم. داشتن آگاهی و دانش نسبت به خود، بخش مهمی از معمای زندگی است. هرچه بیشتر در مورد اینکه چه کسی هستیم یاد بگیریم، تصمیم‌گیری و انتخاب‌های بهتری را برای خودمان و درباره خودمان آغاز می‌کنیم؛ و همان‌طور که قبلاً گفتیم، همان‌طور که انتخاب‌های ما بهتر می‌شوند، نتایج نیز بهتر خواهند شد و با پیشرفت نتایج، نگرش ما نیز بهبود خواهد یافت.

نگرش شما تحت کنترل شما

روند تحولات انسانی از درون ما آغاز می‌شود. همه ما پتانسیل‌های فوق‌العاده‌ای داریم. همه ما آرزو داریم تا از تلاش‌هایمان نتایج خوبی به دست آوریم. بیشتر ما تمایل داریم تا سخت کارکنیم و هزینه‌ای که موفقیت و خوشبختی از ما طلب می‌کند را بپردازیم.

هر یک از ما این توانایی را، داریم که پتانسیل‌های منحصربه‌فرد انسانی خود را به کار اندازیم و به نتیجه دلخواه خود دست‌یابیم؛ اما چیزی که سطح پتانسیل ما را تعیین می‌کند، باعث قوت گرفتن فعالیت‌های ما می‌شود و کیفیت نتیجه‌ای که می‌گیریم را پیش‌بینی می‌کند، نگرش ماست.

هیچ شخص دیگری روی کره زمین، بر نگرش ما تسلط ندارد. افراد می‌توانند با آموختن عادات ضعیف تفکر یا دادن اطلاعات نادرست به‌صورت ناخواسته، یا نفوذ و تأثیر منفی بر ما، بر نگرش ما اثر بگذارند، اما هیچ‌کس نمی‌تواند نگرش ما را کنترل کند، مگر اینکه ما داوطلبانه تسلیم آن کنترل شویم.

هیچ‌کس “ما را عصبانی نمی‌کند”. ما هنگامی‌که کنترل نگرش خود را از دست می‌دهیم، خود را عصبانی می‌کنیم. آنچه ممکن است شخص دیگری انجام دهد، ربطی به ما ندارد. ما انتخاب می‌کنیم چه کنیم، نه آن‌ها. آن‌ها صرفاً نگرش ما را به آزمایش می‌گذارند. اگر ما با خصمانه رفتار کردن، عصبانی شدن، حسادت و بدگمانی، یک نگرش ناپایدار را انتخاب کنیم، در این صورت در این آزمایش شکست‌خورده‌ایم. اگر خودمان را با اعتقاد به اینکه بی‌ارزش هستیم، محکوم کنیم، بازهم ما در این آزمایش شکست‌خورده‌ایم.

اگر ما اصولاً به خود و آینده خود اهمیت می‌دهیم، باید مسئولیت کامل احساساتمان را بپذیریم. باید یاد بگیریم که در برابر احساساتی که می‌توانند نگرشمان را به مسیر اشتباه هدایت کنند، بایستیم و احساساتی که می‌توانند ما را با اطمینان به آینده‌ای بهتر هدایت کنند را تقویت کنیم.

اگر می‌خواهیم پاداشی که آینده به ودیعه برای ما دارد را دریافت کنیم، با حفظ تسلط کامل بر نگرش خود، باید مهم‌ترین انتخابی که به‌عنوان یک فرد از نژاد انسان به ما داده‌شده است را به کار بی اندازیم.

نگرش شما یک دارایی است، گنجی باارزش زیاد. از آن محافظت کنید. آن را پرورش دهید؛ و این‌گونه شما پاداش‌های آینده را درو خواهید کرد.

 

سایت اصلی : آکادمی مهراز


موضوعات:
[ بازدید : 188 ] [ امتیاز : 3 ] [ امتیاز شما : 1 2 3 4 5 6 ]

تاریخچه کوچینگ

پنجشنبه 2 بهمن 1399
21:39
علی اعتمادی فر

تاریخچه کوچینگ چیست و ایده کوچینگ چگونه به‌وجود آمده؟ نکته کلیدی، آن‌طور که مالکوم گلدول آن را بیان می‌کند، چه بود؟ با الهام از کار ویکی بروک که نخستین بررسی اصولی و گسترده را در مورد ریشه‌های کوچینگ انجام داده است، می‌توانیم سه «نسل مختلف کوچینگ» را توصیف کنیم.

۱– نسل بنیان‌گذار: کسانی را شامل می‌شود که ایده‌های آن‌ها از نظریه‌ها و مدل‌هایی الهام می‌گیرد که سرانجام به کوچینگ زندگی تبدیل می‌شوند.

۲- نسل انتقال‌دهنده: شامل کسانی است که ایده‌های نسل بنیان‌گذار را موردپسند عموم و تبلیغ کرده‌اند.

۳- نسل نهایی: که تا به امروز مراقبت کرده‌اند تا کوچینگ به‌عنوان حرفه‌ای مجزا پدیدار شود.

 باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

تاریخچه کوچینگ | بنیان‌گذاران کوچینگ (دهه‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰)

در حدود سال‌های ۱۸۳۰، واژه «کوچ» به‌عنوان هر نوع مربی در نظر گرفته می‌شد. احتمالاً این برگرفته از ایده انتقال افراد از یک مکان به مکان دیگر بود که بامعنای اصلی آن در زبان فرانسه برای «کوچ (کالسکه)» همخوانی داشت. وسیله‌ای نقلیه! (کلماتی که در اواسط قرن شانزدهم در انگلیسی به وام گرفته‌شده بود)

بازی درونی تنیس

درواقع، کوچینگ زندگی الهام گرفته از کاربرد مربی‌گری ورزشی در سایر حوزه‌ها بود. از کتاب تیموتی گالوی با عنوان بازی درونی تنیس (۱۹۷۴) به‌عنوان تأثیرگذارترین کتاب در پیشرفت کوچینگ نام‌برده می‌شود. (بروک ۲۰۰۸، اوکانر و لاگس ۲۰۰۷)

گالوی در این کتاب بیان می‌کند که در بازی تنیس، تنها حریف شما کسی نیست که در طرف دیگر تور و مقابل شما کار می‌کند. او حریفی به‌مراتب قدرتمندتر را در درون هر فرد شناسایی کرده و معتقد است: «شما یک مخالف یا منتقد درونی نیز دارید که شکل ذهنیت شما را در مورد خودتان به خود می‌گیرد. همان صدایی که قضاوت می‌کند، انتقاد می‌کند و هر حرکت شما را دست‌کم گرفته و به‌جای کمک به پیشرفت شما، درواقع شما را از پیروزی بازمی‌دارد.»

مشاوره مدیریت در همدان

او در ادامه توصیه می‌کند که به‌جای گوش کردن به منتقد درونی خود، باید:

۱- یاد بگیرید که خود را از منظری متفاوت مشاهده کنید تا آنچه را که انتظار انجامش را دارید، به‌صورت عینی و بدون قضاوت ارزیابی کنید.

۲- یادگیری جدید را با استفاده از تصاویر و مثال‌ها برنامه‌ریزی کنید و

۳- اجازه دهید این اتفاق‌ها بیفتند.

اصول گالوی را می‌توان در بسیاری از حوزه‌ها به کار برد و در حقیقت او خودش هم این کار را با نوشتن درباره بازی‌های درونی گلف، موسیقی، اسکی و کار انجام داد. در رابطه با سیر تحول کوچینگ، کتاب گالوی برای خلق مدل GROW که احتمالاً تأثیرگذارترین مدل کوچینگ نامیده می‌شود، از اهمیت اساسی برخوردار بود.

نتیجه کار بروک که اولین مطالعه جامع در مورد تاریخ و ریشه‌های کوچینگ به شمار می‌آمد، آشکار کرد ۸۲ نفر در توسعه کوچینگ تأثیرگذار بوده‌اند؛ اما از این تعداد، فقط تعداد معدودی تأثیری پرقدرت داشتند. گالوی یکی از این افراد معدود بود.

طراحی سایت در همدان

تاریخچه کوچینگ | آموزش (EST) ورنر ارهارد Erhards’s Seminar Training

به گفته ویکی بروک، ورنر ارهارد دومین شخص مهم و تأثیرگذار در کوچینگ بوده است (اولین فرد توماس لئونارد است که در ادامه خواهیم دید). در نظرسنجی او از ۱۳۱۰ کوچ، ارهارد در مقام دوم بعد از لئونارد به‌عنوان کلید توسعه و گسترش کوچینگ شناخته شد.

ورنر ارهارد کیست؟

در دهه ۱۹۷۰، ارهارد، آموزش سمینارهای ارهارد (EST) را در انستیتوی اسالان اجرا کرد. مجموعه کارگاه‌های فشرده توانمندسازی! آن‌ها بخشی از جنبش پتانسیل‌های انسانی بودند که در دهه ۱۹۶۰ توسعه‌یافته بود و مربوط به پرورش سلامتی و تحول شخصی افراد می‌شد.

اوکانر و لاگس اظهار می‌کنند که ارهارد یک «متصل‌کننده» بود. «متصل‌کننده‌ها» به‌عنوان «عامل مسئول در تغییر» برای رسیدن به نقطه اوج، در نظر گرفته‌شده‌اند.

متصل‌کننده‌ها در معاشرت عالی هستند. آن‌ها افراد زیادی را می‌شناسند و باهم آشنا می‌کنند. درواقع در داده‌های مصاحبه بروک، تقریباً 30٪ از افرادی که به‌عنوان تأثیرگذار اصلی کوچینگ شناخته شدند، ارتباطی با ارهارد داشتند.

تاریخچه کوچینگ | انتقال‌دهنده‌ها (دهه ۱۹۸۰)

بنابراین مشارکت ارهارد به‌عنوان متصل‌کننده، اتفاق مهمی برای شروع کار کوچینگ بود. کسانی که با تئوری نقطه اوج گلادول آشنا هستند، می‌دانند که متصل‌کننده‌ها تنها عوامل تغییر نیستند. به‌اصطلاح خبره‌ها هم مهم هستند. این ما را برمی‌گرداند به تنها شخصی که به خاطر تأثیر خود بر کوچینگ نسبت به ارهارد، بیشتر مطرح‌شده است: توماس لئونارد.

کوچینگ در همدان

توماس لئونارد

داستان توماس لئونارد از Est و ورنر ارهارد ادامه پیدا می‌کند. ارهارد حقوق معنوی Est را به سازمانی متعلق به کارمندان فروخت که سرانجام به‌عنوان Landmark Education (لندمارک اجوکیشن) شناخته شد.

لئونارد در دهه ۱۹۸۰ به‌عنوان مدیر بودجه برای لندمارک اجوکیشن کار می‌کرد. او به‌عنوان یک مشاور مالی، دریافت که افراد غالباً برای چیزی بیشتر از راهنمایی‌های مالی به او مراجعه می‌کنند. به نظر می‌رسید که امور مالی اغلب تنها بخش کوچکی از مشکل است و آنچه افراد واقعاً مایل به دریافت آن هستند، توصیه‌هایی کلی برای زندگی است.

بنابراین توماس لئونارد شروع کرد به مشاور زندگی بودن و خود را کوچ خطاب کرد. او هنگام کوچینگ دیگران، دانش خود را از زمینه‌های مختلف همراه با سازوکارهای مورداستفاده در Est و لندمارک تجمیع می‌کرد. بدین ترتیب یک روش کوچینگ شکل گرفت.

همین توانایی جمع‌آوری رشته‌های مختلف دانش از زمینه‌های مختلف بود که باعث شد اوکانر و لاگس (۲۰۰۷) توماس لئونارد را «خبره» بنامند. در نظریه نقطه اوج گلادول، خبره‌ها افرادی هستند که از توانایی ویژه‌ای برای جمع‌آوری دانش از منابع مختلف و ترکیب آن‌ها بهروش‌های جدید، برخوردارند.

در سال ۱۹۸۸ توماس لئونارد دوره آموزشی برگزار کرد به نام “زندگی‌ات را طراحی کن” و سال بعد اقدام به تأسیس مجموعه کرد که “کالج برنامه‌ریزی زندگی” نام داشت. در حقیقت کوچینگ از برنامه‌ریزی زندگی شروع شد و سرمنشأ آن از فضاهای آکادمیک دانشگاهی نبوده است.

لئونارد مصداقی برای این تعاریف است، زیرا او قادر به تفکر جانبی بود و دانش حوزه مالی را به حوزه عمومی کمک به افراد تبدیل کرد. او دانش بسیاری از رشته‌های مختلف ازجمله کسب‌وکار، روانشناسی و پیشرفت شخصی را داشت و در گسترش اصطلاح کوچینگ در دهه ۱۹۹۰ مؤثر بود. طبق گفته بروک، مشارکت لئونارد به‌عنوان انتقال‌دهنده در تدوین، موردپسند عموم قرار دادن و جهانی‌سازی رشته کوچینگ بود. مصاحبه‌شوندگان اعتبار محبوبیت کوچینگ را به لئونارد نسبت می‌دهند.

از همان ابتدا، آموزش کوچینگ به شکل کلاس‌هایی بود که با تماس تلفنی برگزار می‌شد که در آن زمان این اقدام بسیار نوآورانه بود. با برگزاری کلاس‌های تلفنی افراد از مکان‌های دوردست می‌توانستند آموزش ببینند و فراگیران با هزینه و زحمت کمتری به آموزش کوچینگ دسترسی داشتند. اکنون نیز آموزش‌های کوچینگ به روش تلفنی ادامه دارد و روش‌هایی همچون وب کنفرانس نیز اضافه شده است. (این همان روشی است که تیمور میری در ۲ تیرماه ۱۳۹۲ کوچینگ را برای اولین بار تحت نظارت فدراسیون بین‌المللی کوچینگ برای فارسی‌زبانان سراسر جهان ارائه نمود. در اولین دوره‌ی آموزشی دانشجویانی از سوئد، انگلستان و ایران به صورت تلفنی آموزش خود را آغاز کردند و امروزه هنوز آکادمی آموزش‌های آنلاین خود را که یکی از روش‌های محبوب آموزش و برگزاری جلسات کوچینگ در دنیا هست را ادامه می‌دهد. همچنین آکادمی به ارائه‌ی آموزش‌های حضوری نیز پرداخته اما هنوز آموزش آنلاین به‌دلیل قدرت و مزیت‌های بی‌شمار،‌ محبوب‌ترین روش آموزش در FCA است.)

 

فدراسیون بین‌المللی کوچینگ ICF

بعد از تعریف کوچینگ به عنوان یک حرفه، مهم‌ترین فعالیت توماس لئونارد فقید (توماس لئونارد در سال ۲۰۰۳ و در سن ۴۷ سالگی درگذشت)  تأسیس فدراسیون بین‌المللی کوچینگ ICF در سال ۱۹۶۹ بود که امروز بزرگ‌ترین و معتبرترین سازمان غیر انتفاعی ناظر بر حرفه‌ی کوچینگ در جهان است.

 

جان ویتمور، گراهام الکساندر و مدل GROW

هم‌زمان با توماس لئونارد در ایالات‌متحده، جان ویتمور و گراهام الکساندر بر گسترش کوچینگ در انگلیس و اروپا تأثیرگذار بودند.

به‌ویژه ویتمور و الکساندر ایده‌های بنیان‌گذار کتاب بازی درونی تنیس (تیموتی گالوی) را منتقل کردند. طبق گفته بروک، ویت مور و الکساندر رویکرد بازی درونی را در سال ۱۹۸۱ به انگلیس آوردند و آنرا کوچینگ نامیدند.

الکساندر بر روی آموزش‌های ارهارد و بازی درونی گالوی تمرکز کرد و الگوی جدید کوچینگ را با نام مدل grow در ۱۸۵ خلق کرد.

ویتمور ایده‌های گالوی را با فحوای کوچینگ مشاغل آمیخت و کتاب کوچینگ عملکرد (۱۹۹۲) را تدوین کرد. کتابی که طبق اظهار بروک اولین منبعی بود که کوچینگ را به‌عنوان حرفه‌ای جداگانه معرفی می‌کرد. او همچنین در این کتاب مدل GROW را به جهانیان معرفی کرد.

تاریخچه کوچینگ | کوچینگ به‌عنوان یک حرفه متمایز (دهه ۱۹۹۰ و بعدازآن)

برای اکانر و لاگس نقطه اوج در گسترش کوچینگ، احتمالاً اواسط دهه ۹۰ بود که کوچینگ کسب‌وکار واقعاً شهرت یافت. آی بی ام اولین شرکت بزرگی بود که از کوچینگ استفاده کرد. آن‌ها کوچینگ را از ابزاری برای توسعه فردی اشخاص، به روشی برای پیشرفت افراد در کسب‌وکار معرفی کردند.

  • دهه ۹۰ شاهد تغییرات بزرگی در ماهیت مشاغل بود. کوچک شدن شرکت‌ها، برون‌سپاری کار به پیمانکاران و تغییر نحوه ارتباط افراد با شغلشان. آن‌ها به‌جای ماندن در یک شغل برای یک عمر، به‌طور متوسط سه برابر بیشتر، مشاغلشان را تغییر دادند.
  • از دست دادن کارکنان خوب برای یک سازمان می‌تواند پرهزینه باشد و از طرفی آموزش مداوم به نگه‌داشتن افراد خوب کمک می‌کند؛ اما معلوم شد که آموزش کافی نیست زیرا افراد اغلب هنگام بازگشت به کار همیشگی خود، آنچه را که یاد گرفته بودند فراموش می‌کردند. کوچینگ به یکی کردن و استحکام یادگیری از آموزش کمک می‌کند و اثرات آن را ادامه می‌دهد.
  • کوچینگ همچنین به افراد در مقابله با استرس و فشارهای زمانی این اوقات آشفته کمک کرد.
  • ظهور سازمان‌های افقی‌تر که بسیاری از مدیران میانی را از بین برد، نیز شاهد خلأ رهبری بود. کوچینگ شغلی و اجرایی با ارائه یک رابطه گفتگوی مداوم با کارمندان به‌جای صرفاً آموزش یا مشاوره، این نقش را تکمیل کرد.

بروک استدلال می‌کند که طی سال‌های ۱۹۹۰ – ۲۰۰۴ کوچینگ به‌عنوان حرفه‌ای متمایز ظاهر شد.

به گفته Merriam and Brockett (1997)، حرفه‌ای شدن یک‌رشته با ظهور انجمن‌های حرفه‌ای، ادبیات و تحصیلات تکمیلی نشان داده می‌شود. دهه ۹۰ شاهد ظهور انجمن‌های کوچینگ حرفه‌ای، برنامه‌های آموزشی و انتشارات بود.

با توجه به همه این عوامل، طبق گفته بروک تا سال ۲۰۰۰، کوچینگ به نقطه اوج خود رسیده بود و به‌طور گسترده‌ای شناخته‌شده بود.

تاریخچه کوچینگ درمخلص کلام

در کل، کوچینگ منشأ نظری زیادی دارد، ازجمله روانشناسی ورزشی، جنبش پتانسیل انسانی و مدیریت کسب‌وکار. کوچینگ در دهه ۷۰ و ۸۰ میلادی شروع به تفکیک شدن به دوشاخه «توسعه فردی» و «کسب‌وکار» کرد اما گسترش حقیقی آن در دهه ۹۰ میلادی بود. درست در زمانی که انتقال‌دهنده‌های کلیدی، بر باورهای اجتماعی تأثیرگذار بودند.

 

سایت اصلی : آکادمی مهراز


موضوعات:
[ بازدید : 183 ] [ امتیاز : 3 ] [ امتیاز شما : 1 2 3 4 5 6 ]

موفقیت بدون رضایت معنا ندارد

چهارشنبه 1 بهمن 1399
21:33
علی اعتمادی فر

یک زندگی فوق العاده، درک دو روی یک سکه است!

آنچه از این مقاله دریافت خواهید کرد:

  • چرا احساس رضایت و موفقیت برای یک زندگی سعادتمندانه ضروری است؟
  • تاثیری که احساس رضایت بر زندگی شما دارد.

آیا تاکنون تجربهٔ احساس ناراحتی بعد از به انجام رساندن یک هدف مهم را داشته‌اید؟

این برای بسیاری از ما اتفاق می افتد. مدت‌هاست که بر روی یک نتیجه خاص متمرکز شده‌ایم، اما وقتی نتیجه می‌گیریم، با خودمان فکر می‌کنیم: “همین بود؟”

به جای احساس شادی و هیجان توام با رضایت، احساس می‌کنیم چیزی از قلم افتاده و شاید اشتباه شده است.

ممکن است سؤال کرده باشید، این چه حکایتی است؟ چرا دستاورد کافی نیست؟ چه زمانی این حس، با رضایت تکمیل می‌شود؟

شاید یک سؤال قدرتمندتر این باشد: افراد موفقی که رضایت هم دارند، چه کار می‌کنند و یا چگونه فکر می‌کنند که ضمن دستیابی به هدف، احساس شادی و هیجان را هم تجربه می‌کنند؟

می دانیم که احساس رضایت فقط یک “گزینه خوب” نیست، بلکه برای معنا داشتن زندگی، حیاتی است. پیامی از اعماق درون ماست که می‌گوید ما در مسیر درست هستیم. رادار داخلی ماست که به ما نشان می‌دهد با آنچه برای ما مهمترین است، هماهنگ ایم.

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

چگونه احساس رضایت کنیم؟

ملزومات

سکه دو رو دارد که همیشه با هم هستند. با تسلط بر هر دو روی آن، زندگی فوق العاده ای شروع می‌کنید که شایسته آن هستید. روی اول دانش یا استراتژی است. این رو سه مرحله برای دستیابی را به شما می‌آموزد و فرایندی از درک پیامد یا نتایج مثبت است که هر مرحله لازمهٔ آفرینش است.

اما موفقیت و کسب نتیجه تنها نیمی از روی یک سکه یا نیمی از داستان است. برای رسیدن به توازن با روی دیگر سکه، یاد می‌گیرید که چگونه احساس رضایت کنید، که کلید اصلی ایجاد شادی ماندگار است.

همه ما، تحت تأثیر پیام‌های بیرونی هستیم که خوشبختی را برای ما در مواردی چون: دارایی یا ثروت مادی، مدرک تحصیلی یا تعریف دیگری از موفقیت که برای ما پیش‌بینی‌شده است، تعریف می‌کند. می‌آموزیم که برای جستجوی خوشبختی و رضایت، روی آن پیام‌های بیرونی متمرکز شویم. وقتی به آن‌ها می‌رسیم، گاهی اوقات به‌طور دلپذیری غافلگیر می‌شویم ولی اغلب ناامید و گیج خود را در نقطهٔ موفقیت می‌یابیم.

آکادمی کوچینگ مهراز

تاد رز[1] استاد دانشگاه هاروارد، طرفدار افرادی است که درک خود را در مورد چگونگی احساس رضایت دگرگون می‌کنند. او معتقد است به‌جای اینکه به دنبال موفقیت برای تأمین خرسندی باشیم، باید توجه خود را به سمت خود رضایت معطوف کنیم.

زندگی جایی نیست که ما یا “موفق” شویم (مدام تلاش کنیم تا به‌پای همسایه یا دوست یا الگوی دیگری از موفقیت برسیم) یا “احساس رضایت کنیم”! (با قربانی کردن موفقیت بیرونی با تمایل به رفع نیازهای عاطفی “نرم‌تر”).

موفقیت و رضایت سایه‌های مکمل هستند! دوروی یک سکه. آن‌ها در کنار هم نیرویی هستند که انسان را به حس کمال می‌رسانند.

افراد زیادی وجود دارند که در عین کسب موفقیت‌های فوق‌العاده، همچنان ناراضی و ناخرسند هستند. به نظر می‌رسد که آن‌ها اصلاً نمی‌دانند چگونه احساس رضایت کنند. این را قانون عادت بنامید – هرچه بیشتر به آنچه شده‌اید عادت کنید، کمتر قدر آن را می‌دانید؛ اما لزومی ندارد زندگی شما این‌گونه بماند.

مشاوره مدیریت در همدان

درک هنر رضایت داشتن

برای داشتن یک زندگی غنی، به چیزی بیش از موفقیت نیاز دارید. شما باید زندگی کنید و زندگی مستلزم رضایت است، نه‌فقط دستاورد. ایجاد حس رضایت ناشی از یافتن چیزی است که شمارا خوشحال می‌کند و شادی به ارمغان می‌آورد.

هنر رضایت داشتن این است که شروع به قدردانی بیشتری کنید. شروع به دیدن آنچه از قبل دارید کنید و ازآنچه هست، شاکر باشید.

به‌جای این‌که قدر استعدادهای خدادادی خود را بدانیم و توانایی‌های خود را که باعث انجام کارها می‌شوند نادیده نگیریم، به‌جای اینکه بودنمان را و موهبت داشتن امکاناتی را مورد تجلیل قرار دهیم، در دام “توقع” می‌افتیم. برایمان عادت می‌شود و توقع تکرار داریم بدون اینکه ببینیم واقعاً چه کسی هستیم، چه‌کاری انجام می‌دهیم و چه داریم تا از آن قدردانی کنیم.

ذهن ما به‌تنهایی ما را خوشحال نخواهد کرد! ما یاد گرفته‌ایم که به دنبال خطا و شکست و آنچه نیست، باشیم!

به ما آموخته نشده است که بر چگونگی احساس رضایت خاطر تمرکز کنیم.

طراحی سایت در همدان

تصمیم بگیرید که از یک‌چیز معمولی، مانند یک لبخند یا تابیدن آفتاب بر چهره خود لذت ببرید. فارغ از اینکه در بانک چقدر موجودی دارید، تبدیل به ثروتمندترین فردی که می‌شناسید، خواهید شد. حتی بهتر!

شما به اطرافیان خود بیشتر عشق می‌دهید و یک حلقه بازخورد مثبت از انرژی ایجاد می‌کنید. اکنون وقتی به چیزی برسید، مهم نیست که چه چیزی باشد، اما قادر خواهید بود که به‌جای احساس خالی بودن، واقعاً آن را تجلیل کنید.

 

سایت اصلی : آکادمی مهراز


موضوعات:
[ بازدید : 164 ] [ امتیاز : 4 ] [ امتیاز شما : 1 2 3 4 5 6 ]
صفحه قبل 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 صفحه بعد
تمامی حقوق این وب سایت متعلق به آکادمی مهراز است. | قدرت گرفته از Blogtez.com|